农历年前后，为什么会是骨干跳槽的高峰期？面对骨干人才的离职，企业该如何看待？如何应对？如何预防？
文：中外管理
在职场中，农历新年才最像新年——许多经理人在这时重新考虑自己的职业规划。这不，魏国集团药业公司运营总经理魏延正盘算着跳槽。而蜀国药业公司也正在通过猎头公司寻找执行总裁人选，已经找了魏延多次。
对35岁的魏延而言，到蜀国公司可以直接成为执行总裁，相当于从团长直升到了军长，能彻底改变现在无法与老板直接沟通、为打工者打工的现状。而且药业公司是蜀国公司的核心业务，可以充分发挥自己的特长将其做大做强，成就一番事业。
薪酬方面，蜀国药业公司正处在成长过程中，虽然月薪只有元，与现在差距不大，但却可以根据公司绩效挂钩的激励原则提成奖金，年终还可分红，蜀国公司CEO诸葛亮甚至明确表示：只要有成绩还可以奖励股权，这对魏延极具诱惑力。
魏延去意已决，只不过在离开时间上没有下定决心，希望拿到魏国公司年终红包再走。就在魏延与妻子商量之际，风声传到了老板曹操耳中，愤怒的曹操想先炒魏延的鱿鱼，但谋士们却看法不一。是什么让魏延离开的决心如此坚定？是否有必要想办法留住他？战将如云的魏国集团怎样避免由此引发“骨牌效应”？曹大帅冷静下来，开始思考众谋士的意见。
魏延跳槽没商量？
壮年骨干最在意的是什么？
A：曹大帅手中能让魏延留下来的牌不多。从现有的情况看，魏延作为二级公司的运营经理，不可能马上有升迁的机会，收入多少和位置直接挂钩，职级不调，工资难动。魏延工作期间，业务熟悉，业绩比较突出，但却看不到发展空间。在这种情况下，蜀国公司灵活的机制，广泛的发展空间，融合的人际关系，以及对魏延本身的重视，对他的吸引力极大。
B：人才跳槽是很正常的现象。特别是发生在魏延这个人身上，就更正常了。大家都清楚他是很有能力、能独当一面的人，同时也是一个有事业心甚至偏野心的人。从这两个角度讲，他很可能产生这样的心理：我付出很多，却没有足够的回报，领导很多地方还不如我等等，跳槽也就顺理成章了。跳槽不外乎五个因素：自认为位置比较低，待遇低，受尊重的程度低，专长发挥的程度低，或者自己对企业文化不认可。
C：每年1月1号到农历春节，都是职业经理人惶惶不可终日的时候。因为所有单位的总结都是在元旦以后出来，第二年的指标也在这个时间公布。这肯定会造成职业经理人心理上的不安。魏延也有同样的顾虑。
魏延现在35岁左右，更多考虑的应该是个人职业生涯。这个年龄段非常特殊，是职业经理人最容易出成绩的时候，所以魏延肯定要从自己的职业前景考虑去留问题。对这时的魏延来说，收入是次要的，关键是成长性和前景。
D：魏延35岁，上5岁就是40岁，下5岁就是30岁。在人的一生当中，35岁是一个非常特殊的年龄段。发展到40岁，肯定会拿到红包再走；但如果是30岁，可能多少钱都不考虑，直接就跳槽。不同的年龄段，为何会出现不同的选择呢？通常认为：30岁是狂妄的阶段，40岁是沉静的阶段，50岁就是等待退休的阶段。魏延在35岁这个年龄段，是有其特殊性的。
好苹果？坏苹果？
如何看待有二心的骨干？
E：有一种“苹果论”在日本企业非常盛行：那些要离职的人员，就如同一个坏了的苹果；企业就是装苹果的箱子，因此要及早把“坏苹果”剔除出去。如果不及时处理，会很快传染其它的“好苹果”。如果员工执意要走，即便企业能强留下来，他的心态、言行，肯定与跟企业“热恋”时不一样，并且必将对周围的人产生负面影响。我认为这种分析很到位。有裂缝的花瓶，粘的再怎么严也是有裂缝，还不如趁早剔除出去。
A：我不认为魏延是一个“烂苹果”，相反是要把自己推销出去的“好苹果”。因为在猎头公司眼里，成为猎头相中的目标，就一定是“好苹果”。但凡有本事的人，自己是不会到处去应聘的，用猎头公司的行话叫大鱼沉底。因此我觉得如何把“好苹果”留下来，才是企业要做的事情。
E：所谓“坏苹果”，并不是说提出想走就是“坏苹果”。往往有一些员工，在正式提出辞职报告之前，会找主管上司去谈，在这个时候，还是一个“好苹果”。在有不满时能跟上司主动沟通，说明他对公司还是有感情的，还想要留在公司。我们非常
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