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如果感觉文章长
那是因为有内涵
对于手机发烧友来说，9月份是他们最爱的一个月份。
因为苹果、华为、小米等公司，纷纷公布了他们的最新款。
在此，为大家的钱包默哀3秒钟~
但是，我们今天不是来聊手机的，而是来聊一聊最近发生的一个圈内“吐槽”：内推。
有传闻，某知名电商平台的程序员爆料声称，他们被领导要求每周强制推荐2份简历，少一份罚款50元，而且必须是“高质量”简历。
划重点：罚款和高质量。
让员工内推，在我们看来，应该是以激励为主，而且，推荐候选人，除招聘以外的HR，本就不是他们的份内事，还“上纲上线”，实属过分。
这就好比，你作为HR，突然某一天程序员给你发来一个程序，让你来做，做完还不许有BUG，不然就扣你钱~
将心比心，换做是你，你能受的了吗？
在另一方面，很多企业主，看到行业大佬都内推了，自己也想跟风一把。
但是，恕我直言，对于大部分的企业而言，未必就能做好内推。
为何？
因为，内推一定是基于雇主品牌形象建设，和员工激发基础之上的，有时候压迫反而会适得其反。
如果雇主品牌形象不好，内部员工不认可企业，企业外部口碑也不好，那强制实行内推会出现怎样的情况？
如果员工不认可企业，心里就会嘀咕：“自己都觉得公司不好，把熟人介绍过来，会不会害了对方？想想还是不推荐了吧”。如果让非招聘的HR的员工，去花精力找不认识的陌生人，这岂不是本末倒置了？如果企业外部口碑不好的话，就算推荐了，对方也未必愿意过来。这就是为何很多企业，即使做内推政策，也效果甚微的根本原因。
目录简介
HR的能力与公司的关系从内推来解析HR的处境招聘渠道如何管理企业内推的优劣势强制内推对员工的影响雇主品牌形象如何建设如何设置企业内推激励措施
“01.HR的能力与公司的关系”
名企的招聘工作更容易，“事多钱少离家远”的企业HR，招聘实战能力更强。
为何？
一、名企
名企的HR，可以依靠企业热度、出名，就能解决大部分岗位。
而且，企业的福利待遇相对优越，所以求职者大都送上门来，很多岗位呈现出的态势就是：只要你敢Open，我就敢来~
所以只留下小部分的岗位留给HR来操作；至于那种稀缺性或高端岗位，就由猎头和内部大佬来解决~
毫不夸张的说，有些名企，通过社招能够进去的人很少，甚至有时还需要高层推荐、担保才行。
因而，很多名企并非在招人，而是在拒绝人。
二、一般企业
至于那种“钱少事多离家远的”企业，我就不说三个特点都具备，哪怕只有一点，作为该企业的HR，恭喜你，喜提“抬头纹”三条~
为何？
愁的啊！
比方说很多企业是在工业园区的，动辄离市区或生活区几十公里。
这对于上班路程而言，只花1个小时，那真是做梦都能笑醒了！
如果你是为某个在郊外的工厂招人......
天苍苍野茫茫，风吹草低没人影~
这还只是一个路程因素，如果再加上钱少......
说吧，企业给你多少钱，你竟然愿意这样“卖命”~
因此，只要是在这类企业，能磨练个两三年的HR，他的招聘能力一定过关，至少跳槽到大中型企业直接做招聘经理，保证没问题。
“02.从内推来解析HR的处境”
HR的本职工作现在强行分配给所有员工，真相只有2个：
HR已经抗不住，并且被惨批；这个政策绝对不是HR指定的，他们背锅了。一、HR已经扛不住
巴菲特有句经典名言：当大潮退去，才知道谁在裸泳。
这话来形容名企的招聘，虽然有些过分，但是也未尝不可~
名企效应已经透支，求职者恢复理性，这就导致大量的人员缺口，让HR开始应接不暇。
在某个社交软件上，我们经常能看到HR“勾搭”程序员，无论成功与否都会晒图，“奇葩”或者“认可”是最常见的标签~
但是，对于这些HR而言，如果有朝一日脱离了名企的“光环”，那么自己还剩下什么呢？
在另一方面，招聘部绝对是公司所有部门中的“战斗部门”！
凡是做招聘的，都应该经历过被招聘压力，压得喘不过气来的时候：
人力有限、资源有限、挖掘也有限，怎么办？
病急乱投医呗~
还有的时候，我们会陷入自我满足：
正常工作时间效率不高，以为加班就可以弥补~
亲，你想多了，正常工作时间完不成的事，下班了更不可能完成。
但是在企业内部，经常会出现一个情况，那就是领导发话，必须在XX时间内完成招聘！
然而，招聘本就是个有规划的、系统性的工作，绝非是“快餐”。
所以更可能出现的结果就是，一个月了还没完成任务，效果又一般......
之后的事大家都知道了，领导接受不了，只能发动全员来招聘，美其名曰：“内推”~
这个时候的决策，不仅具有“杀伤力”，更是带有情绪的！
二、HR背锅
在HR的圈子里，流传着一句话：你要是没背过锅，你都不好意思说你做过HR~
非HR部门员工，强行与招聘指标挂钩，这个政策如果是哪个HR想出来的，我估计他没法在HR圈里混下去了。
就算是背锅，也不能背这么一大口锅！
首先，企业内部有明确的权限划分，人力资源部还没有那么大的权限，可以要求全员背招聘指标。
其次，这种决策的影响是显然能够预见的，为了一件工作，而得罪了全公司的员工，HR还没这么傻~
因此，只可能领导层做了决策，而HR呢，由于没有完成招聘任务，所以感到理亏，也只能硬着头皮上，坚决贯彻执行好“内推”的政策。
在企业内部，如果内推的权重越高，说明招聘工作压力越大，HR自身团队招聘效果越差。
如果内部推荐只是作为一种渠道，则说明招聘工作完全在掌握之中~
如果有朝一日关闭了内推（先声明，并不推荐这么做），这表示外部资源太多，招聘根本不愁。
“03.招聘渠道管理”
正如前文所说，内推也属于招聘渠道的一种。
招聘渠道管理是否有效，直接影响内推的效果。
一、管什么
1、管产出
无论是招聘网站、猎头还是内推，之所以使用这些渠道，就是为了完成招聘任务。
比如与招聘网站或猎头公司合作，在第二次合同续签时，一定会做的一个招聘产出统计表，代表这些渠道是否真正起到效果。
2、管预算
所有做HR的，都希望自己的预算多一点，这点无可厚非，但问题是，费用的预算，你该如何计算出来呢?
可以通过之前各渠道的费用，以及产出率来进行预测，从而达到预算的再分配。
3、管过程
一旦决定使用某个渠道，必然会对该渠道设定任务目标。
实时追踪渠道产出效果并进行反馈，确定该渠道的有效性。
二、权重分配
说到招聘预算，有不少人会觉得自己的老板“小气”，总是卡预算。
然而，扪心自问，是否是因为招聘渠道管理权重分配不合理，所以老板才不肯批呢？
比如，有的公司，将招聘做成了完全的渠道管理，所有的招聘任务都分配给了猎头和劳务派遣。
虽然招聘工作能够完成，但是，招聘费用也是“天价”~
就好比“鸡蛋不要放在一个篮子里”一个道理，如果将权重过于分配到第三方，势必会造成预算过高，卡预算的情形。
三、管理步骤
无论外部渠道还是内部渠道，都是我们保证招聘产出的渠道。
因此，渠道管理步骤是通用的：
从需求分析结果出发选择渠道；设定渠道目标并分配；制定渠道落地方案；渠道成员组成设计；渠道成员培训；渠道落地和目标跟踪；渠道反馈；渠道激励；渠道评估；渠道优化。
“04.企业内推的优劣势”
内推的优势与劣势均极为明显。
一、内推优势
内推的确可以更快速、更精准地找到合适与匹配的人才。
内推存在3个明显的优点：
更信任推荐人，通过内推入职的候选人，流失率较低；在硬性条件上，已经经过了初筛，候选人综合素养较高；宣传成本较低，通常都是推荐人在自己的圈子内进行宣传。综上，内推是一个性价比较高的招聘渠道。
但是，随着内推的蓬勃发展，事情产生了一些微妙的变化~
很多名企的内推，都是有自己的专属内推码的~
然而，有些供应商，会拿到这些内推码，让候选人走所谓的“绿色通道”，甚至从内推码到笔试、面试，“一条龙服务”~
其次，有些公司开始拿内推当做指标来考核员工，最终只能不伦不类，怨声载道。
但是，为什么还会让员工去背负呢？
因为短期收益。
不得不承认，一旦员工背上了绩效，那么对于这件事情会更加积极主动，毕竟关乎到自己的收入！
其次，简历必然能更快速的获取，圈子里的宣传也可谓是“一步到位”。
二、内推弊端
如果只有益处没有损害，那这种内推方式早就大行其道了！
内推其实涉及义务和情分。
对于员工而言，内推本应该是一件有推则有奖的过程，是一种正向激励的结果。
但是，如果不推荐就有惩罚，一定会产生比较强烈的负面情绪！
那么结果自然显而易见，任何有负面情绪的行为，纵然短期内能取得效果，长此以往，必然会让员工的满意度和积极性上面会大打折扣。
而且，正所谓上有政策，下有对策~
互相交换简历就是一个解决方法；甚至有的人觉得才罚这点钱，完全不care，宁可被罚钱，也不愿意浪费这个时间。
最为严重的，必然是因为强制内推而产生抵触情绪！
如果员工因为有抵触情绪，从而离职，那么对企业的损失更大！
人还没招到，好好的员工就要先走了，换成是哪个领导都很难接受这个局面~
“05.强制内推对企业员工的影响”
很多人不理解，为什么会有人明明知道对方是渣男或渣女，依然无法放弃呢？
因为那些人投入了大量的时间、精力、金钱还有爱，投入的越多，越不容易放弃；如果，只相处了1、2周，反而会没那么纠结。
这就心理学中的投入成本。
在潜意识中，自己坚持了这么久，怎么能放弃呢？
同理，可以解释为什么有些知名企业，还是敢用这样的内推方式~
因为能进入名企的员工，与进入普通中小企业的员工是不一样的心态！
名企难进，这是很多人共同的心理。
因此，大多数名企的员工即使被强迫内推，也不太可能在短时间内离职，毕竟投入成本较中小企业更大，放弃成本也更大。
那么，强制内推能否被小企业拿来即用呢？
当然不能！
如果也学那些名企进行强制内推，只会画虎不成反类犬~
对于一般的中小企业的员工而言，放弃成本很低，员工可能因为企业的这项规定而离职。
大多数员工一定会觉得：“这本来就应该是HR的活，凭什么要我来干？！”
因此，在一般的中小企业中，内推只能被当做“激励”的招聘渠道。
“06.雇主品牌形象如何建设”
要想做好真正的内推，雇主品牌形象建设必不可少。
大家可以从离职管理和形象宣传两个方面着手~
一、离职管理
员工离职，无论是企业现有员工还是外部员工，都势必会产生一定的影响，可能是正面的，也可能是负面的。
因此，我们常说：“不要让员工带着怨气离开企业”，哪怕是企业辞退的人，也要安抚好，让员工心平气和地离开企业。
曾经就有一家公司，来找我们帮他们招程序员。
但是后来招聘工作很难进行下去，因为很多候选人一听是这家公司，就纷纷回绝~
这是什么原因？
后来我们通过圈内人一打听，才了解到这家公司的行事作风并不招人待见。
原来公司这几个月业绩下滑，把一批程序员都裁掉了。
按理说，裁员也没啥稀奇的，奇葩就奇葩在，他们裁员的手段不一样！
他们是通过抓员工“莫须有”的罪名，想办法逼迫员工自己离职！
员工如果不离职，就拿着这些“罪证”和员工谈判，尽可能少赔偿。
这样的举措让员工很不爽！
所以这些员工离职之后，逢人就吐槽，这家公司的雇主品牌形象在行业中明显受损~
二、形象宣传
大部分企业都有自己的
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