（.02.04/mutualhunter/author:Elisa-李烨秋）
猎头是为企业提供招聘解决方案的，但是猎头行业的人员流动性还是比较高的，那么猎头行业在建设团队方面有哪些方法呢？如何做好招人用人这一环节呢？
首先来说一说三分选人。大体是内部调整和外部招聘这两个渠道。
一、内部调整，其前提是公司具备现有员工，但员工从哪里来呢？主要是部门间调动或是晋升。
1.部门间调动。其优势是老员工较熟悉公司，公司也熟悉该员工的业务能力、性格及人品。
不过需要注意的是该员工不一定认可新部门，所以磨合成本比较高，一旦磨合失败，新团队就会受到质疑，如人家在前老板那好好的，为什么到你这就流失了呢？
2.内部晋升。因为是老部下，谈不上磨合过程，唯一的挑战是如何push他尽快适应新角色。
职海领航配图二、外部招聘。无论有没有内部调整这一渠道，外部招聘都是搭建团队中必不可少的。
外部招聘是比较考验leader或公司的，包括个人魅力，给人的第一印象是否有料；以及与求职者的风格是否匹配，毕竟没有谁想找个天天跟自己拧着来的人一起工作的；还有就是企业文化等等。
好的求职者自然受到更多企业的青睐，甚至很多时候，leader还要三顾茅庐一样。这就需要公司或leader考虑如何更好地展示自己的优势。
例如：leader在专业上资深程度、管理经验、具备多少资源、企业的管理风格……软硬实力都要晒的恰如其分，不能展示的过于直白。
很多小朋友或者处于上升时期的顾问在加入新团队之前都不会意识到在新的公司可以给自己增值的，甚至是觉得自己对于企业是稀缺资源，市场上机会多的是（这是众多求职者都会出现的心理）。
在完成团队搭建之后，会发现，大部分的新人是冲着leader来的。就好比自由恋爱，你情我愿的。
这也说明新员工与新团队之间是具有良好基础的。如何让“感情”更进一步就得靠更实在的东西了。
一是业绩，二是leader能够带给团队成员的可以学习的地方，三是团队公平。无论是内部调动或晋升，还是外部招聘，无论是从哪个渠道加入的团队，都必须一视同仁，没有什么比破坏公平更能轻易瓦解一个团队的。
俗话说得好，公道自在人心。团队的发展要注意到每个人的感受，规则的公平公正公开是前提，而我们要做的还得
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