（.06.04/mutualhunter/author:职海领航小助手）
高端候选人是企业人才配置的重要力量。猎头为候选人提供好的职位，往往还会面临Offer被拒绝，如何通过职位分析加强对职位本身的了解，以及客户的真实用人需求。
本期直播：主持人：Steve
分享嘉宾：兴星人才Bobbie，自正咨询Cherrie与我们共同分享如何做职位分析。
职海领航特邀嘉宾沈嘉一、明确职位需求
1.首先拿到职位需向HR沟通询问相关问题。如JD、汇报线、工作地点、内部级别、岗位的定位、薪资架构和预算，招此职位的原因，老板的喜好，是否面试过相应的候选人，反馈情况等。
2.Mapping罗列客户的需求点、人物画像、职位本身所处的Position，组织里面的汇报线、职位下面所带人数、市场上满足需求的人才数量。
Tips：职位分析小知识
五行概括：
金：薪酬。候选人入职新单位，薪资是必谈话题，猎头顾问要了解客户职位的薪资范围和薪资标准。
木：平台。高端候选人的职业变动排除金钱因素涉及的便是个人发展，平台的大小决定了候选人的职业发展选择。
水：人际关系。人际关系取决于每个人的处世态度和行为准则，平台人际关系的处理能够使候选人与人相处更加和谐，促进职场稳定发展。
火：职级。职级反映了职位本身职务、能力、业绩、资历的综合体现。同时也衡量了此职位在组织中所处的位置。
土：发展。职位的工作环境某种程度上决定了候选人选择一家企业要融合的一种文化。
二、明确职位定位和公司发展
1.了解职位近半年的业务发展目标，所招候选人待解决的问题，公司组织架构；
公司老板在行业内的口碑，职位精确的预算、老板选人风格、标准、老板的喜好等。
2.倾向于和HR先沟通，再选择与LineManager沟通，通过询问职位具体情况，如职位的前任，目前职位所开放的猎头公司家数，职位的核心需求，简历需求。
HR接触过的候选人标准，聊过的候选人，招人的渠道（外部引进叠加内推）等，找出不合适的原因，最终通过对公司发展、职位定位及进展的了解，从而确认客户具体想要的人选。
三、明确职位隐性、显性必备条件
很多公司的候选人会有硬性要求，了解硬性要求有助于快速筛选出不合适的候选人。
对于职位Headcount，确认新设立的职位是否有限定条件。
学历要求：如本科、/
身高：如男性不得低于cm
年龄范围：如互联网背景不得大于40岁
公司：如竞争对手公司同Level的候选人
行业：如薪酬福利职位仅要咨询行业
经验年限：如金融保险领域经验不得低于8年
必备技术技能:如英语需要达到雅思6.5
管理团队：如带过至少5人的团队
职海领航直播现场合影四、明确人物画像
1.人物画像最重要的问题在于职位在组织中的位置，通过联系LineManager和HR，确认客户要解决的问题。
2.Seach相关适合人才的画像，找出符合职位某项特征的表现做一个模型，找出ABCD的优势，向客户确认所选择候选人方向。根据人画像按照业务进行流程和体系，建立搜寻标准。
3.选择会见候选人，对于五分画像四分适合的候选人，与候选人见面时告诉客户公司的核心竞争力以及此职位在组织发展中的关键位置对于候选人职业发展生涯中的帮助。
在被候选人拒绝的情况下，通过深入沟通了解其身边符合条件的候选人进行推荐。
五、明确职位目标，确定行动计划
根据对客户招人情况的了解，建立招人维度的坐标系，确认ABCD四类候选人，A类合适不考虑，B类考虑不合适，C类合适待考虑，D类合适也考虑，利用排除法筛选条件，把候选人最关心的问题问清楚。
2.建立CheckList。打电话前准备好问题，把问题罗列清楚贴在桌子上或记录在笔记本上避免忘记。
3.把JD打印出来，把不解的问题做标注。
客户无明确目标与方向、无JD的情况下，可选择在网上搜索了解同行业、同竞争对手公司此职位详细描述，撰写出JD，并与客户HR沟通确认职位描述是否准确、客观；
若无JD，看这个部门的简历，竞争公司这个职位具体职责，自己撰写一份JD。
4.对于打电话，尽可能多设计开放性问题，如“市场哪些公司是你想要看的公司？”
（带着Senior顾问一起打电话，每个人的认知不同，给Senior顾问向客户提问的机会，Senior顾问看的问题可能会更具体）记录下更深层对职位的了解。
将开放性问题延展出来，把客户的问题进行复述与确认，通过复述加深对职位的印象与理解，最终与客户确认下一步的行动策略是否和招人需求一致。
职位分析和HR的沟通是一个谈判的过程，职位分析的程度决定了猎头顾问对所做职位把控的程度，确定目标公司、Keywords，通过不同渠道搜寻做积累。
客观的职位分析会帮助我们提升效率，没有不靠谱的职位只有不靠谱的顾问。
带着候选人一起做，与候选人验证、共同探讨；带着客户一起做，带着客户一起分析岗位，分析市场,给予对市场的认知及业务流程做职位的梳理。
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