时代在变化，应对变化的唯一方式，找到适应变化，解读变化的人；
雷军花40%时间，只干一件事情，寻找合适的人；
乔布斯说一个优秀的人才，能够抵得上50个平庸的人；
李嘉诚说我从没有做多元化的生意，我只做一种生意，就是人的生意；
比尔盖茨创造的最好的产品并不是微软，而是捆绑人才的股权机制！
事为先，人为重，企业所有问题的根源只有一个：那就是老板是否花大大部分精力，寻找适合的人来解决问题！
1.企业想要思想本质成长，必须破解10大人才误区：
小公司吸引不了好人才？抱着这种思维，企业变老了也长不大！
招聘只是人力资源的事？招不来人的部门，也不可能给你做成事！
高工资才能留住想要的人？用钱吸引的人，总有一天会为钱离你而去！
人是靠招来的？优秀的人才是吸引来的！
需要多少人面试多少人？不是你选人，而是人选你！
文化融入需要培养和熏陶？选对的人远比培养对的人容易的多！
只看能力选择人?能力越强，可能危害越大！
人越多成本越大？优秀的人才是免费的，平庸的人才才是最昂贵的！
招聘只有在需要的时候才做？人才是为战略赋能，而不是临时救火！
缺什么人，招什么人？人手帮你应付工作，人才能帮你开荒拓土！
老板必须要把招聘工作和销售工作放在同等重要的战略位置！
高手都在建立寻找人才系统，形成大批量的人才流入！
低手都在寻找人才，最终人财两空！
这篇文章，把我们微观的招聘系统详细解析，全流程梳理＋工具应用
助你打造召之即来，来之能战，战则必胜的超级铁军！
如果你想一周之内%招聘到合适企业的人才，符合预期的数量
如果你想要新人入职一周内，就迅速融入团队，立场坚定，热情饱满
如果你想要获得面试读心术，一眼就能看穿能力真假
如果你想要建立一套人才系统，那你必须得学会这套系统
招聘系统落地实战操作攻略
No.1
确定招聘目标，开启全员启动会
全员招聘+全体启动+全网开源=两周初试人员达到0人
01启动会流程
02多渠道，广开源
很多公司招不到人，或者是很少人来面试的主要原因是没有找到方法，所以一定要找到方法，扩大渠道，具体有开源方法有哪些？
①网络招聘
网络招聘还是主要渠道，有常规的智联招聘、还有中华英才网、boss直聘、招互联网人才的拉勾网、招普通人才的58同城、赶集网、大家把这些渠道都打开
②内部转介绍
内部的员工可以吸引来更多的人才，而且往往内部推荐的人才都比较靠谱。
第一个：如果内部的员工不愿意为公司招纳人才，那这个员工的心基本不在公司
第二个：内部员工更清楚的知道公司需要怎样的人
③校园招聘
校园招聘是一个特殊的人才市场，所以无论是人才市场还是校园招聘，这两个地面通道一定要去，因为很多时候面对面的沟通是最有效的。
④竞争对手
成熟有能力的人才在竞争对手那里，所以不要忘了打开这个门。大家都在向竞争对手寻找人才，你也需要有所行动
⑤线下市场
线下人才市场，摆展台进行招聘
⑥猎头公司
猎头公司主要针对高端人才
你在雇佣高端人才的时候必须把面打开，那面最大的是什么，就是猎头，因为猎头就是左门做这个事情的
⑦人才档案
人才档案里面至少有这几类人：
第一类人就是到你们公司来求职的人才信息
第二类人就是离职员工，因为他们更懂你的公司
⑧私人社会关系
私人社会关系在互联网时代叫朋友圈
因为朋友圈里的人基本上都是有一定关系的朋友，他通过朋友圈的散发，朋友圈就是朋友，所以说社会私人关系是一个很大的招聘渠道
03设置振奋人心的激励机制
NO.2初试
优秀的人才是吸引过来的，不是招来的！
我们总是错把初试做出了筛选，而不是吸引，千万不要一上来就一对一地沟通！
一定要集中面试时间：每天早上10：30和下午14:20
集体宣导公司的文化、行业前景、历程、老板发心+核心团队、晋升道路、业务成功案例......
01企业文化
企业文化是一家公司的血液，融入在每个员工的身体里。如果面试不接受文化，留在公司必定祸患无穷。
02行业前景
俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。
所以，你必须要让面试者感觉到本公司在行业领域的发展前景以及商业模式，让面试者可以感觉到此公司可以实现他的个人蓝图。
03老板发心
今天的年轻人必须用梦想、使命、价值观去激活，老板没有使员工物质丰盈，精神富足的发心就不会拥有一群死心塌地，为公司玩命付出的人。所以在做企业的道路上永远是孤独的。
04核心团队
这里给大家说一下马太效应，也简单的来说，就是强者愈强，弱者愈弱的现象。
公司领导班子就是公司的门面，要拿出来给求职者去展示，激发他们加入公司更多的意愿。
05业务成功案例
客户：哪些客户跟公司合作，获得了很大的改变跟成果。
员工：哪些员工加入公司，从平凡的人变得不平凡，哪些人买车、买房、那些人、从司机变成了营销总监等等。
这些案例得说服力远远比你将道理强得多。
06晋升通道
一个人到公司无非是求名、求利、求发展，所以要介绍公司激发人心得晋升通道以及组织架构。
NO.3复试
四大复试技巧，64到能力测试，获得面试读心术一眼看穿能力真假。
第一大技巧
我们前面也讲了人才招聘得十大认识误区，很多企业的面试官很不专业，基本上就是闲聊，所以我们在提问的时候要记住以下几大要求：
第二大技巧
我们在招聘的过程中，甄别文化匹配的人应该怎么提问？
在这里我们整理了一套实用的面试提问工具，这十大问题它分别从：职业素养、自我反省、社会公平、独立责任、商业人格、沟通能力、善待冲突、成长机理八个方面。
第三大技巧：价值需求测评
没有清楚的标准，伯乐识不出千里马。微观学社精心甄选64道价值需求评测题，运用数据+人才的战略完美告别用人误差，最大程度上将有用的人放在有用的位置上面，实现价值对大化。
01我们将带大家一起做一下评测
请回答下面的问题：
按照下表相对应的分数相加：
根据相加的分数对应下图中的解释说明查看此人的需求度：
02根据指定项得分评测未来三年走势评估：
评估他未来的三年走势，找到合适他的岗位。
充分挖掘他的内在潜能，做到人尽其才。
第四大技巧：经验匹配表
用人是领导者的基本职能和必备能力，领导者能做到知人善任，才能使优秀的人才脱颖而出，使企业焕发生机。
在选择有经验的人的时候，我们要让应聘者自己来写这个岗位的职责以及主要工作内容都有哪几项。这些工作所用的时间比列，能达成怎样什么样的结果，来交换多少薪酬，最后的和工资就是多少。这长表就是一面照妖镜，有没有这本事，填表便知。
老板必须建立寻找人才的系统，形成大批量的人才流入，而不是着急寻找人才，最终人才两空。
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