JD分析的首要任务就是化繁为简，即把获得的JD内容进行一字一句的斟酌与分析。
拿到JD后，千万不要急于马上寻找候选人。只有仔细研究明白客户的需求，才能洞察出潜在机会与找人的大致方向。
你需要做的是挖掘职位信息的关键词，解析工作职责，罗列出职位的具体要求，进而简化出一份“划重点”版的猎头做单专属职位说明。
建议主要需要弄清楚以下通用性问题：职位全称是什么？招聘人数是多少？工作地点在哪里？出差频率如何？相比于其他正在招聘的职位，哪一个更紧急？该职位必须满足的硬性条件是什么？优先考虑的条件有哪些？招聘原因是什么？希望候选人何时到岗？该职位在企业占据什么地位？公司对其重视程度如何？目前定位和未来规划是什么？该职位的吸引力在哪？有哪些可期待的上升空间？该职位的前任或现任的工作风格是什么？大概背景经历是什么？因为什么原因选择离职？候选人需要为企业解决的核心问题是什么？希望候选人来自哪些企业？哪些国家或地区？对候选人目前所在公司的部门或职位有什么要求？薪资结构如何？可提供的薪酬区间是什么？最高能给到多少？对外语水平能力或其他特殊技能是否有硬性要求？目前招聘状态如何？推荐了多少人？有多少人处于谈薪阶段？具体的面试流程是什么？JD分析第二步：核实需求JD并不总是十全十美的，其内容极可能存在要求不合理之处。越是高端的职位，越是要详细核实企业对候选人的真实需求情况。对于大部分企业而言，有些要求的确是候选人必须要满足的硬性要求，而有些要求仅仅是锦上添花的作用——如果有更好，没有也完全可以。这就需要猎头明确出候选人所应具备的核心必要条件都有哪些，对于明显不合理的硬性条件，要与HR多沟通，核实企业的用人需求，确认是否还有可浮动空间。争取做到全方位理解企业招聘背后的用人目的。建议根据实际做单情况向HR核实以下问题：
这个职位是新设立的还是以往就存在的？职位信息中哪些需要保密？工作经验一定要N年以上吗？少一年或几年是否考虑？学历必须是本科以上吗？专科是否考虑？对候选人曾任职的公司是否有硬性要求？对于需要经常出差的职位，出差频率有多高，是否提供住宿？对候选人的年龄、性别、语言、国籍等是否有限制性要求？面试成功后签几年的合同，试用期是多久？如果是从竞争对手公司挖来的，是否会帮忙处理离职赔偿金的问题？如果是异地任职，是否会有补贴？对其家人是否会有安置政策？有没有特别的福利或进修机会？JD分析第三步：确认定位有时候JD提供的信息往往并不能完全描述出企业真正的核心需求，在核实过JD内容之后，猎头需要和HR确认自己对候选人的最终定位是否与客户需求相匹配，揣摩企业比较偏爱什么样的候选人。一旦真正把握住企业的真实需求，就可以制定出有针对性的寻访计划。另外，随着时间变化，或其他外界不确定性因素的影响，企业对于职位的要求可能进行调整，所以一定要和HR保持非常紧密的联系，建立良好的合作伙伴关系。建议不要过分转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjslczl/217.html
