有不少猎头朋友都在抱怨这一行难做，其中一个原因就是觉得候选人的薪资要求比较高，需要想办法控制候选人期望，以至于让候选人愿意接受客户职位的薪资预算。
从市场上来看，候选人目前薪资偏高，期望薪资过高，尤其是北上广等一线城市，短期内是无法改变的。但换位思考想一下，hr和猎头换工作时，自己作为候选人也会希望薪资更高，希望新机会的一些方面能够比目前工作要好，否则就没有跳槽的动力了，人情如此。
但为什么HR或猎头对于候选人的期望薪资是一压再压，一再抱怨呢？因为中间出错了。
委托猎头招聘的职位，一般会有这样的情况，举个例子来说吧。
假设需要招聘的职位是经理级别的，那么猎头会优先从经理级别的候选人里面去挑选，会优先去同类公司里面去挑选。那么同等情况，候选人为何要去跳槽呢？很大的原因就因为薪资的吸引力了。
说到薪资，这时候HR和猎头的苦恼就来了，多方面比较匹配的候选人的目前薪资已经在同等级别里面，再给出跳槽薪资的平均涨幅，已经不容易了，万一候选人期望高于平均时长涨幅的话，就更有难度。
职海领航配图所以从来最好的，不是到最后去被动地去想如何说服候选人接受比期望薪资低，甚至比目前职位低的薪资，而是一开始就要明确找适合预算薪酬区间的合适的候选人……
猎头是做锦上添花的事情，是找到理想区间的那些硬性软性都合适的候选人，帮候选人争取一个合适的有涨幅的薪资待遇，而不是到了最后非常被动地发现客户给不到候选人期望薪资了，再去千方百计说服对方，这样自然是非常难的事情。
这样的心理错位，谁都不愿意接受。
那么为何不去挖掘大型公司的助理经理或主管级别的候选人呢？这时候有些猎头或HR会说这样的候选人资历浅、年纪轻、没同等经验......可这正说明缺乏眼光，挖掘不错候选人的优势。
那么为何不从规模偏小的公司去找个经理呢？不需要薪资太多，有个更大的平台也是有吸引力的。
那么为何不从跨行业、类似行业去找寻呢？这方向就很适合通用型的岗位。
从上面建议的3个方向找到的候选人，往往跳槽动力更足，创造力更强，非常适合经理和总监层面的选拔。可惜，只有少数公司的HR敢于走出习惯的舒适区，需要我们猎头去给到专业的建议。
当然候选人看机会不仅仅考虑的是平台和薪资，但是平台和薪资是大大多数候选人跳槽原因中非常重要的，几乎必不可少。当然猎头推荐候选人是需要根据客户需求的，是要解决客户问题，所以一定要在了解客户和职位情况的基础上灵活搜寻，针对推荐。
那么，候选人薪资“过高”有哪些情况，无非就是两种：
一种是在市场及自己能力的基础上来看，期望过高。
另一种是与偏低的客户职位预算相比较时，期望过高。
第一种情况，需要我们能够对市场和候选人的情况进行详细真实地了解并进行评估，如果不符合市场或候选人能力的话，应及时告诉候选人，并给到一些合理化的建议。
对于第二种情况，需要先充分了解客户情况，全面挖掘客户职位的优势及对于候选人的吸引点，看是否是能够跟薪资预算平衡的。如果不能够吸引候选人的话，在职位刚开始的时候就需要跟客户进行沟通，告知市场和一些较为匹配的候选人的薪资情况，建议客户合理调整薪资。
所以，拼命压求职者的工资是不可取的，一味地想办法控制、说服候选人降低期望也是不合理的。及时最后候选人勉为其难的进入客户公司，后期也存在很高的不稳定性。
因为猎头的服务不是一锤子买卖，候选人入职之后就结束了合作。对于客户不仅需要满足保证期的稳定，另外也需要对候选人的职业发展负责。想要长久地留住候选人，就要公平对待他。否则就会造成身曹营心在汉，很快会再因为薪资跳槽的。
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