来源:业界视野
猎头行业的管理是对工作效率、工作有效性及人性化这三方面都要求极高的行业。迫于现实需求，猎头公司的老板们会积极探索：如何更有效地融合“更科学”和“更人性化”这两个看似矛盾的管理追求。因而有可能被逼成为“最具创新精神的管理者”。为何如此？以下我为大家一一道来。
注：本文所谈及的猎头公司指专注中高端职位猎头招聘的公司。顶端猎头如Korn/Ferry，EgonZehnder等是数量稀少的奢侈品，不在此列。中低端招聘从性价比角度，将越来越被RPO（RecruitmentProcessOutsourcing），RPI（RecruitmentProcessInsourcing），内部推荐等渠道取代，故不在此列。综合性的人力资源服务商，其资源结构与运作的内在机制与专注型的猎头公司相差甚大，亦不在此列。中高端职位的猎头，有较大的需求量，利润较丰厚，同时被其他渠道简单取代的门槛相对较高，会是未来猎头公司的主战场。
被逼原因1：内在的动力会使传统猎头组织持续分裂
猎头行业的发展史，大体就是猎头公司不断裂变的历史。国内，国外，大公司，小公司皆是如此。驱动这种裂变的内在动力来自于两点：人性与资源控制格局。
猎头公司的核心能力在于：客户及候选人的知识与关系，以及搭配双方的技能。这些知识、关系、技能与顾问(而非公司)更紧密；生意自然也就跟顾问走，而不是跟公司走。由于人的自私天性及受限的感知能力，在群体努力达成的结果中，人往往会倾向于夸大自己的贡献比例。当有能力的顾问觉得在群体结果中，自己分到的部分吃亏了，而自己又能轻松带走客户与生意时，加入出价更高的雇主或出走创业就成了最自然的选择。
只要这样的人性与资源控制格局存在，分裂就还会源源不断地持续下去。
被逼原因2：流程化标准化未必是出路
人的天性改变不了，很多猎头公司老板尝试改变资源控制格局，其中最多的尝试可能就是如何把猎头业务流程化、标准化，减少对人的依赖，并以此作为生意做大的基础。就像很多人指出的，中餐馆的生意之所以做不大，是因为没有像麦当劳一样把业务流程化、标准化。然而极少人去思考麦当劳等能够流程化、标准化的基础是什么？
西式快餐真正的革新是把传统意义上的厨师的作用降到了零。没有这一点创新，其业务的高度流程化、标准化是不能成立的。在猎头业务上，如果我们不能把顾问个体在掌握客户与候选人知识及对其配对的作用上大幅降低，简单地流程化及标准化可能效果会适得其反。
被逼原因3：猎头公司的内部系统及数据对顾问的粘性越来越弱
传统上，顾问个体很难拥有一套强大的系统及丰富的数据资源，这些都是公司的优势所在。在几间非常知名的英国猎头公司，顾问只能用公司提供的台式电脑，电脑上只能安装公司指定的几款软件，离开办公室就不能上公司系统，离职时公司严格监视员工是否带走公司的数据信息……公司想了很多的办法，让顾问无法拥有可以与公司相比的系统和数据，因为这是公司能够粘住顾问最重要的手段之一。
信息科技驱动下的招聘产业的发展，将迅速的削弱公司的传统优势。第三方开发商提供的猎头招聘系统，往往比公司的内部系统更强大而且更便宜。各类社交网站、招聘网站、第三方候选人数据服务商提供的候选人基础信息往往比公司数据库更全面，更及时；而对猎头业务价值最高的动态信息（如客户、候选人需求的发化）本来就掌握在顾问手里。
在这个信息技术快速创新的时代，通过系统与数据来控制顾问的想法将越来越不靠谱。
被逼原因4：猎头公司的品牌原来并没有想象的那么重要
猎头公司最难被复制的优势之一是品牌。品牌在很多行业会成为公司竞争优势的护城河，但在猎头行业，品牌护城河的效应不太显著。以下几点决定了猎头公司品牌并没有想象的那么重要：
“按结果收费”使客户的试错成本不高，非品牌供应商进入客户的门槛大大降低。律师即使把官司打输了也能收律师费，管理顾问即使方案失败了，也能收顾问费。顶端的猎头公司按过程收费（Retainer-based），所以需要强大的品牌支撑，而对于中高端的猎头服务，按结果收费（Contingency-based）将会是更加主流的做法。既然有结果才收费，品牌的重要性自然降低了许多。
猎头的绩效很容易测量，小品牌的高能顾问将很容易胜过大品牌的低能顾问。是否找到了人？多久找到的？收了客户多少服务费？推荐的人在客户公司绩效如何？……在能够很容易就清晰量化的结果下，过度依赖品牌是很难混的。
关系型生意，客户可能看人而不看品牌。猎头业务是典型的关系型业务，有结果才收费，而结果又很容易衡量，对于有良好声誉的顾问，要想在客户那里获得一张入场券，即使没有品牌的支持，难度也不大。
对于创业的顾问来讲，看重的往往是实惠，而非虚名。没有品牌，也不太妨碍自己保持与现有客户的关系，把生意做好，获得更多的收益。对于有创业意愿的顾问来说，公司品牌的粘性其实不太强。
被逼原因5：度职能专注发展趋势使顾问对核心资源的控制能力会越来越强
专业细分无疑会是猎头业务的主流发展方向。猎头的专业细分大体上是围绕职能（Function），行业（Industry），地域（Location），级别（Level）这4个维度进行的。大多数候选人在跳槽时，行业，地域，级别都可能会发生发化，而所从事的职能则相对稳定，所以选择职能进行
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