文/Charles陈勇（FMC创始人）
人员成本在猎头公司的成本构成中占比最大的（不少公司甚至会超过营业收入的70%），薪酬机制自然成为猎头公司最核心的管理环节之一。
猎头的薪酬核心有三个部分：底薪、奖金/佣金（业绩提成）、其他（如：KPI绩效奖，年终奖，人员推荐奖等等）。
薪酬设计思路一般有两种体系：
一、奖金制。它的核心特点是：底薪占收入的比重较高（往往超过70%）；奖金并非简单直接与个人业绩挂钩，而是由上司在综合考虑个人业绩、团队达成等因素后进行分配。践行该体系的有MichaelPage米高蒲志，RobertWalters华得士等英国公司。
二、佣金（业绩提成）制。它的核心特点是：佣金收入占收入的比重较高（往往超过50%）；佣金直接与个人业绩挂钩。市场上绝大部分公司采取佣金制体系。
佣金的计提机制大体分为三种：
一、起提线机制：按底薪的倍率设置起提线，超线部分按设定比例计取业绩提成；
二、工资预支机制：设定顾问的总收入在业绩中的占比，扣除已支付工资后，计算业绩提成；
三、底薪加提成制：不设起提线，不回扣底薪，按业绩设置阶梯式的提成比例。尽管公司之间的业绩提成的计提方式不尽相同，但大体都不外是这三种方式的变种或组合。就分配而言，三种方式本质上大致相同，区别只是管理者的视角及强调重点不同而已。
猎头公司的薪酬机制，尽管其构成元素比较简单，但有三个问题非常值得
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