「Spark领航者」HRoot年人力资源服务机构榜单将在5月北京人力资本论坛发布，本次评选从人力资源的人力资源外包、人力资源软件、招聘与雇佣、人力资源咨询、培训五个细分赛道出发，挖掘不同人力资源细分领域的优质机构。近年来，技术深刻影响并重塑招聘与雇佣市场。在线招聘、猎头行业纷纷转型升级。传统招聘的模式逐渐向更加垂直、细分的方向发展，比如直聊模式、视频招聘、智能AI招聘等模式，招聘市场不断上演着收购、融资、退出资本市场。在国企改革提速、民营企业加速发展、外企竞相角逐中国市场的背景下，中国本土企业规模化扩张速度加快，企业管理模式亟需升级。企业组织变革发展和人力资源战略发展规划的实施，都亟需人力资源咨询服务的介入。可以预见，人力资源管理咨询服务的需求将强劲增长。资本加持下的招聘与雇佣市场又将呈现何种竞争格局？谁能做大并切分未来中国人力咨询市场的蛋糕？1.与过去相比（5年或10年前），中国的求职者群体结构有哪些变化？（城市与农村、男女比例、地区比例、学历等等）。未来，人口变化和产业结构调整对于中国未来的职业结构有哪些影响？锐仕方达：就猎头行业来说，求职者呈现学历上升及城市人口数量增加趋势;学历呈现上升趋势。得益于我国持续推动素质教育及高等教育的普及带来中高端人才扩容。年，我国硕士毕业+博士在校+海归毕业学生数量达到万人，-五年CAGR达5.5%，硕士+海归应届生占应届总数近13%，相比年的8.6%有所提升。城镇劳动人口增加。我国年城镇劳动力4.4亿远超美国非农就业人数1.5亿，其中中高端劳动力数量（年收入达10万以上人群即为中高端劳动力）为万人，占城镇劳动人口约21%，并且其复合增速显著高于城镇职工人数总体增速。据预测，至年预计中高端人才数量可达1.2亿人，-年CAGR为10.5%。而随着C端求职市场人才素质的不断提高，城镇劳动人口的增加，都为猎头行业的蓬勃发展源源不断的注入新鲜活力，但是我们也但是也必须清晰的认识到随着中国人口红利的消失，几十年或者百年之后，猎头市场势必也将会迎来翻天覆地的新变化，产生新格局。2.随着人才结构的转变，人力资源招聘行业的服务内容在近年来有哪些变化？大易：首先，随着人口红利消失，企业对优秀人才的竞争愈发激烈了，企业也开始由被动招聘转变为主动招聘，从守株待兔，走向主动出击。HR开始采取更多营销化、社交化的手段吸引优质人才的加入。人力资源招聘行业的服务内容也开始从传统的招聘网站慢慢向社交化场景进行延伸。其次，Z世代已经成为职场主力军，「快」时代下的95后求职者变得越来越不耐烦了，投递入口是否便捷、招聘流程是否高效、面试体验是否舒适都会成为他们作出offer选择的依据。因此，企业对招聘服务的要求也开始从「以HR为中心」转向「以用户为中心」。3.当前，许多猎头公司由单一的猎头服务转变为猎头+咨询的服务模式，您如何看待这种服务模式的变化？除此之外，在技术的影响下，猎头领域还可能产生哪些新的服务模式？锐仕方达：猎头市场的兴起得益于用人单位与求职者信息不对称和时间差，而随着科学技术的发展及人工智能的运用，正在逐步减少信息不对称情况的出现，而我们也发现招聘市场也出现一些优秀的公司专注做招聘的某一个细分领域，这无疑都是在减少信息不对称的情况发生，缩减猎头单一的只是作“人才中介”的功能，也促使了猎头从“人才中介”向“人才顾问专家”转变，这将对猎头细分到某一行业，打下坚实的专业能力及行业的前瞻性等提出了更高的要求，迫使猎头人员向着更专业化的人才顾问专家转型。这也符合了市场对猎头业务的期待，即猎头服务转变为猎头+咨询的服务模式，为求职者和用人单位提供刚具专业性的指导意见。在技术的影响下，猎头领域无论是对B端还是C端都将出现各类新的服务模式，如对B端企业主的人才战略咨询搭建、人才模式研发、人才结构化服务等等，都将围绕着让企业不仅用好人，还要好用人、人好用。而对C端同样也充满了无限可能的想象。4.近年来，随着中国资本市场的崛起和全球经济格局的重组，人力资源招聘与雇佣业务频频收到资本青睐，人力资源招聘与雇佣行业如何搭乘这一波资本融资热的“东风”，实现自身快速发展？大易：大易作为招聘数字化服务商，我们深切感受到，在产品、销售、CSM业务体系之外，资本已然成为重要的驱动因素。因为，归根结底，产品、销售、服务竞争的背后都是人才的竞争。资本引入，实质上是给了引入更多人才的机会，实现四轮驱动。而想要搭乘资本的东风，更多要依靠企业夯实产品基础，组织能力，进一步提升人才结构和组织能力，保持可持续的快速发展。5.受到年疫情的影响，在过去一年中，各类数字化招聘平台层出不穷，以提高人才匹配效率。随着企业精细化招聘的大趋势，人力资源招聘行业如何利用高新技术，加速自我革新，以孵化出满足企业日益多元招聘需求的细分业务模块？大易：首先是线上化，疫情的冲击下，一切线下面试活动被停止开展，视频面试方式大行其道，众多企业开始意识到其带来的便利和效益，对它的认识也从被动的替代角色转变为了首选的面试方式，与此同时，人才资源、数据资源的获取方式也逐渐从线下向线上演变。第二，AI能够替代「人工」，完成人力资源中的事务性和流程性工作，优化组织的人效。第三，社交化，社交招聘能够满足移动社交的交流需求，也能提升应聘体验、增强候选人黏性，企业可利用社交裂变进行内外推，也可通过对人才库及社交招聘平台上人才资源的积累、布局、规划，绘制专属的人才地图，并通过
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