年底将至，各大企业都在思考，新的一年公司战略将如何调整，人力资源规划将如何进行。我的一位朋友最近接到集团公司指示，明年各单位人力资源部门新增了一项任务：控制人力成本，做厚人力资产。
控制人力成本很好理解，毕竟现在外部经济环境具有高度不确定性，每家企业都在高喊“开源节流，降本增效”，人力成本对于许多企业来说，属于费用大头，自然需要重点控制一下。但后半句，做厚人力资产，是什么意思呢？既要控制人力成本，又要做厚人力资产，两者不是矛盾的吗？
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先区分清楚资产与费用
有些财务上的操作非常有趣，比如同样都是花钱，都是占用企业资金，有的只能计入“费用”，比如我们花了一千块钱，租了五台办公电脑，这就属于办公费用；企业人力上的支出，通常也算作费用，计入成本；有的却能列为“资产”，比如同样是花一千块钱，我们买了一台旧电脑，虽然破破烂烂谁用谁嫌弃，但它却被计入流动资产。
都是花钱，为啥有的称为资产，有的只能算作费用？到底是哪些特别之处决定了它们的性质？我们怎样才能区分出哪些是费用，哪些是资产呢？如果想把人力费用变力资产，HR需要怎么操作呢？
●首先要看“所有者权益”
费用会导致所有者权益减少，资产通常能保证所有者权益不变，甚至可能增加。比如租用办公电脑，花钱获得了使用权，但是存在使用期限，一个月后，这项权利将不复存在，这就导致所有者权益减少；购买办公电脑则不同，即便配置不够精良，但是可以长期使用，二手电脑至少也能半价出售，所有者权益基本能够保持不变。
●其次要看“收益期间”
费用通常只能带来短期收益，为了实现某个特定目标花钱，目标实现了，收益就兑现了，而资产往往能够带来长期收益。租用电脑，收益期间通常按月计算，付一个月的钱，才能有一个月的使用权；购买电脑，收益期间在理论上可以无限延长，可随时使用，随时转卖。
弄清楚了费用与资产的区别之后，我们再来看人力资源方面有哪些支出。
以招聘这个花钱大头为例，当前的主流招聘方式就是开通招聘网站账号，花钱购买简历资源。那么这种模式下的招聘开支，应该计入资产还是费用呢？
从所有者权益角度来看，对于大多数企业来说，花钱买的不是简历本身，而是最终有人能够入职，能够为企业创造经济效益：购买份简历，能够有多少人入职？入职之后，他们能够创造多大价值？这些都要画个问号。如果想把这份简历在市场上转手倒卖，这就构成了违法行为。所以，这部分招聘支出无法直接保证所有者权益不变，就算想要间接保证，也会面临很大的风险。
从收益期间来看，这些简历能否带来长期收益呢？实际上往往很难，因为简历都有时效性。简历能反映两种情况，一是说明某人当前正在寻找工作机会，二是反映此人目前的基本状况，这些信息可能一年甚至三五个月之后就会全部失效，仅有一个联系方式可查询，但还不一定能取得联系。
所以，基于以上两个特征我们可以判断，招聘支出对于多数企业来说，属于费用，计入成本。
但是也有例外。对于那些猎头、劳务派遣公司、外包公司来说，花钱买的简历可以计入资产。一方面，这些机构开展业务需要大量积累简历，简历越多，交付成功率越大，因此简历数量能够成为核心优势；另一方面，一位求职者资源能够长期使用，反复给他介绍新的工作机会，尤其是那些流动性大的岗位和群体，因此简历资源对于此类公司来说可以看作资产。
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