本文作者：RESO对任何一个企业来讲，人员招聘都至关重要，也是难度最大的一项工作。市场上不乏优秀的人才，但合适的人却往往不容易发现并为己所用。一方面是数以万计的求职者，另一方面是求贤若渴的用人方。似乎有一道看不见的鸿沟，阻隔着供需双方愉快地走到一起。因此，招聘难困扰着每一个企业。立足于服务中高端人员招聘，猎头在职业市场上的作用堪比血液对于人的身体。把合适的人才输送到各企业，猎头公司不但对用人方不可或缺，同时也积极地推进个人职业的发展。现代企业的生存和发展，对脑力资本的依赖，到了前所未有的高度。获得优质的脑力投入，即意味着占据了市场竞争优势。但是，脑力资本不同于货币资本，后者是无差异的同质资源，而脑力资本是以人为载体。人是有思想、个性、价值观，以及行动自由。因此，脑力资本的发现、评判、获取和使用等，并不简单。在人员招聘实践中，也有一个20/80现象。一个新的职位产生，进入视线的候选人只有20%可用，其余80%不是方向不对，就是资历不匹配。另一方面，作为招聘专员，通常要花80%的时间和精力，去解决20%最难招的职位。猎头公司专攻这20%最难啃的骨头。招聘要解决的两个问题是：一、把人招进来；二、把合适的人招进来。人员之所以难招，原因有三：一、要求高；二、薪资低；三、用人经理的原因。前两点是主因，也是大多数招聘难的症结所在。第三点属于个例，不具普遍性，猎头对此也做不了什么，这里不作讨论。此外，供需脱节也有可能会是短期性原因。但是，在要素自由流动的市场中，供需矛盾是临时性的问题，在看不见的手的调节下，很快会趋向平衡。由于猎头顾问专注于某一职业领域，对该领域人才供求状况和薪资水平有着清晰的了解。因此，具体到某一个岗位，专业的猎头顾问对同行业、相似文化背景、类似岗位的薪酬状况，基本上都很清楚，因此也能给用人企业较为客观的建议。合适的人不容易找到，是因为这样的人“藏得深”和“把握难”。解决这两个问题，是猎头公司核心价值所在。一个成功的人员配置，需要历经人选的发现、接触、评判、获取四个环节。猎头公司以独特工作方法和精心设计的流程，不但帮助用人企业把“人”招进来，更是把“合适的人”招进来。那么，猎头公司为何能找到“对”的人呢？今天我们重点聊聊“把握难”这一点。评判是为甄选服务的，为了选择最适合的人员，用人企业会制定甄选标准，然后到市场上进行人员招募。对于这些能够量化的标准，理解和把握起来不会太困难，按图索骥看简历找人就好了。可是，要找到合适的人，更重要的却是职位描述以外的软性要求。而这些要求，却是最难把握和拿捏的。一、把握人，从了解用人经理开始通常，猎头顾问接手一个新职位时，需要对用人方做详尽的了解。信息掌握得越多，人选方向定位就越精准。水平高的猎头顾问，在跟用人经理进行短暂的交流后，就能快速抓住其脉搏。想要怎样的人，会有个大概的判断，这是降低后期试错的成本和提高推荐的成效的前提。二、陌生造访，电话那头是一个无比真实的个体被猎头接触，多数是猝不及防的电话拜访。因此，被接触人选基本没有时间也没有必要去刻意思考如何回应。得到的第一反应往往是不加掩饰的真实想法。所以，电话那头展现的是最真实的个体。包括对待外部工作机会的态度，对行业和领域的偏好，对未来的计划和期望，以及对被推荐机会的意愿等等。这些是为找到对的人，需要把好的第一关。三、换工作的真实意向和动机，在多次反复验证中越来越清晰只有当人选的真实诉求与职位期望一致时，人员的配置才是有价值的。相反，招了一个不合适的人，对客户和猎头公司而言都是双输的局面。因为当人选发现新的岗位与自己的期望存在差异时，会对新环境产生失望，也不会再愿意去了解和主动适应，而是很快萌生退意。所以，正确把握人选的求职动机，就变得十分关键。通常，人们的真实动机，不能仅仅从他口中要答案，而要在多次接触中观察和分析其言行来得出结论。有些情况下，人选为了达成换工作的目的，会编造各种动听又有貌似在理的话语，来获得猎头顾问的信任。这时候，猎头顾问的辨别能力和后续验证过程至关重要。一个新职位从委托猎头到人选入职，动辄经历好几个月。在这么长周期内，跟人选多频次的交往中，专业细致的顾问会敏锐地捕捉和记录人选言行的前后一致性，形成比较客观的判断。四、放大镜下，职业习惯和处事风格一览无遗我们经常说，细节决定成败。在笔者看来，细节不一定能决定成败，但一定能看出一个人最真实的一面。在正式的场景下，人们出于各自不同的目的，多少都会按照别人希望他的样子，刻意修饰言行甚至违背自己的意愿。而细节，是多年养成的习惯，是自然流露，很难去修饰和伪装。包括言谈举止，不经意的观点表达，对他人的回应方式，时间的管理，换位思考的习惯等等。猎头顾问通过电话、电邮、会面、交谈甚至共餐，有机会在不同的时间段，各种生活或工作场景下，全方位多角度地对人选进行观察。因此，在放大镜下，人选的闪光点和不足都一览无遗。五、人选能力和经验以外的特质，猎头顾问去了解和把握会更有利招聘录用过程，不外乎三步棋：1.简历筛选（确定方向）；2.笔试/面试（验证简历内容，判断各项职业技能）；3.背景核查（考察候选人所说和所写内容的真实性）。这三步做法，多年来一直被广泛使用，没有什么变化。可是，企业用错人例子却不胜枚举。原因在哪里？其实，仔细分析一下，上述三个步骤都不可避免地存在着漏洞。这三步安排的出发点无一例外都是从候选人的能力和经验出发，外加背景核查考察人选的职业口碑。显然，这是不够全面的。在正式录用前，用人方跟人选的正面接触，仅仅是在面试环节。一般来说，再周全的面试，也就一个小时左右的时间。通过一个小时，要全面了解一个人，决定是否录用，还是有风险的。当然你可以安排多轮面试，但面试的安排都是提前预约和人选的精心准备下进行。面试官看到的是对方的完美表现，重心在临场发挥，而非真实的常态。猎头顾问所见到的人选就不同了，在各种生活和工作场景下，顾问们看到的是日常生活和工作中不加掩饰的人，是最自然的状态。因此，推荐给用人方面试的每一位人选，都是顾问在历经多次沟通和交流后精挑细选出来的，更多的候选人在多轮接触中被筛掉了。因此，硬性技术和能力要求，由用人方来检验；软性方面，诸如个性、文化、价值观，交给猎头顾问去把握会更有利。六、合作共事，从第一通电话时已经开始从第一次电话拜访，猎头顾问与人选的合作就已经开始。直至人选成功入职，最长的周期长达半年以上，少的也要三个月左右。在如此长期的交往和相处中，猎头顾问多次反复跟人选就各种进程安排、时间协调、反馈沟通、提议协商、说服谅解等进行协作共事，对方的合作意识、包容性、尊重他人、大局观等等职业素养也都逃不过顾问的眼睛和耳朵。因此，最后能够得到offer并顺利入职的人选，都是过五关斩六将后，精准匹配的结果。这也是为什么猎头公司敢于承诺质量保证期的底气所在。综上所述，猎头公司利用自己独特的身份和精心设计的工作流程，在人选的“评判”这一核心环节上，帮助企业做了很多后者无法做到的事情，最大限度地避免由于对人选了解不足带来的选人失误。但是，带来一个新的问题是，猎头公司的业绩和从严筛选两者是一对矛盾，猎头顾问又如何在这两者间寻求平衡呢？或者说，猎头顾问又如何能把优先级放在严格挑选合适人选，而不是追求眼前业绩收益呢？其实这个问题需要用人企业来回答。招聘需求方采取何种方式委托猎头，直接决定了后者在严格筛选和业绩导向这一对矛盾上的取舍。把合作猎头看作咨询服务角色而非供应商竞标卖东西，猎头公司自然会把为你寻求最合适的人放在第一优先级。具体操作上，采用独家委托和按过程付费，是确保猎头顾问的投入度和严格筛选人选的保障。当然，前提是要选择专业而可靠的猎头公司来合作。
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