近日重温财务管理方面的书籍，看到《现金流量表》部分，收获很大。企业通过《现金流量表》了解过去一年企业的现金流量和流向，分析预测未来现金流量，评价企业取得和运用现金的能力。那么人力资源部门是否也可以建立企业的《人才流量表》，通过对企业过去一年人才流量和流向的统计、分析，寻找企业人才流失的主要原因，预测企业未来人才流动的方向，采取有针对性的应对措施。
《现金流量表》是按照引起现金流入与流出的原因不同，将现金流量分为经营活动产生的营运资金、投资活动产生的营运资金、筹资活动产生的营运资金来分别统计，反映企业的经营活动、投资活动和筹资活动对现金的需求和影响。《人才流量表》的设计也可以借鉴这一思路，将企业人才的流动分为外部人才流动和内部人才流动，然后根据外部和内部人才流动的原因进行明细科目的设计。
外部人才流动从流入和流出两个方面统计，分别反映今年企业从外部招聘的人员数量和从企业流失的人员数量。
内部人才流动只根据流向的不同分别进行统计，反映企业内部人才流动的政策和趋势。
《人才流量表》从形式上看只是一个人才流动状况的统计表，但通过对统计信息的分析和解读可以发现企业人才流入的主要渠道，寻找企业人才流失的主要原因，评价企业人力资源开发与管理的能力，帮助企业改进开发手段和方法。
下面我们以某通信公司年的人才流动数据为例，探讨利用《人才流量表》对企业人力资源管理信息进行分析和预测的方式方法。该公司年12月底，共有员工人，而其全年平均人数为人。根据公司的发展战略和人力资源规划，年公司的销售收入增长将达到30%，所需要的员工总数应该达到人。
一、外部人才流动分析
1、外部人才流动数据解读
从表中我们可以看出，年公司共招聘员工52人，
主要的来源是招聘会，共占所招聘人数的52%；通过人才中介机构进行的招聘效果也不错，达到23%。这两个渠道所获得的人数就已经达到了公司招聘人才总数的75%，而招聘费用最高的广告招聘效果却并不理想，只占到了15%。因此年人力资源部可以将这两个渠道作为人才招聘的主要选择，以节约广告费用，降低招聘成本。猎头公司虽然只为公司招聘了3个人，但作为关键技术和管理人才获取的主要途径，在人才流入环节中必不可少。
从人才流出部分看，流失员工42人，外部人才流量仅为10人。该企业去年员工流失率达到34.1%（42人/人×%），这与通信行业平均超过20%的流失率相比过高，因此需要对该数字进行详细分析。我们从造成员工流出的几个主要原因进行分析，首先公司在绩效考核方面对三大业务部门实行末位淘汰制度，因此由于季度和全年考核淘汰而流出公司的员工达到14.2%，在公司不改变考核制度的前提下，这方面原因造成的人才流出是很难避免的。因为退休、病退等原因造成的流出人数8人，属于正常流出。需要特别
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