招聘成本到底怎样核算呢？都又包括哪些内容呢？小宋可以说是一头雾水。今天我们就一起帮助小宋同学一起解决一下招聘成本的问题吧。
一、招聘宣传成本。这个是我们可以最直观、看得见的成本了。比如通了几个网络招聘渠道、每周参加几次现场招聘会，假设一下：每个网络招聘渠道的价格平均为元，开三个渠道共计元；现场招聘会每次元，一个月按8场，共计元；综上所述，招募宣传的费用总计为元。不算不知道，一算吓一跳。如果招到了个人，假如把这些费用平均到每个人的身上，那就是在每个人身上花费了元的宣传费用了。怎么样？是不是很可怕？
二、甄选面试成本。发布招聘广告之后，接下来就是简历的筛选和面试环节了。我们先说一下简历筛选的环节。所有参与面试人员所花费时间的全部累计，所需要支付的薪资费用。不同部门、职级，工资越高，在面试上花费的时间越多，成本也就越大。人工成本费用=面试花费全部时间*工资率*面试人数；另外还有甄选工具或物料成本：候选人填写的试卷、资料、表格，以及使用到的收费测评工具等。
三、录用成本。当我们找到了合适的候选人，工作还远远没有结束。在这个环节当中，还会有以下成本发生。有了合适的人选，hr自然要通知候选人并且及时发放offer，offer发放和回收虽然很简单，产生的费用很少，但也属于此类成本中的“入职手续费”。如果候选人是通过猎头等手段“挖”来的，很可能会产生提供机票等费用。还有体检成本、培训成本也需要计算在内。
四、安置成本。是指新员工入职后，安排上岗过程中所产生的成本费用。比如提供基础的办公设施，如电脑、桌椅、本、笔等。有的公司还会为员工提供住宿，那么这个成本的费用就更高了。
五、机会成本。当一个候选人招聘的周期过长的时候，机会成本会随之增加。在这里跟大家举一个小的例子，大家就可以明白机会成本的重要性。比如：现在公司新开了一个项目，需要招聘一名项目总监。如果人员到位，可以快速的推进项目上线，如果没有这个职位，那么这个项目必定延迟上线。假如这个项目每个月可以为企业创造万的收入，那么就是说这个项目总监每晚到1个月，公司就损失万的收入。
六、职位空缺成本。只是当职位空缺时，影响工作产出而需要支出的成本。这个很好理解了，跟上述的机会成本类似。比如公司的业务部门人员流失，一直招不到人，没有人员做市场，当然影响公司整个绩效目标的达成了。
间接招聘难以量化，只是较为感性的一个估计。因此很多公司招聘时不惜高价用猎头来挖，也是考虑了机会成本的存在。
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