本文转载自 当候选人拿到企业offer时，猎头一定不能掉以轻心。因为帮助候选人离职，也是一项难度不小的工作。而高效的离职辅导，一定会提高成单率
资深猎头总监复盘分享
”ok，关于这个话题，我可以分享一下之前某上市公司的技术总监案例。他是院校，offer薪资只比目前公司高出10%，竞争力不是很足，提了离职后，领导总是挽留不批离职，当时也是付出了很多精力的。
首先，如果有人选到了离职辅导这个环节，那我认为我们只完成了30%的工作。后面还有一端空窗期，就是等人选入职的这个时间跑道，我们要避免一切不稳定的隐患。
在做离职辅导前，要确认两个因素。
第一：人选对这个offer的意向程度。我们猎头要做好评估把控。这个offer人选接不接？
第二：人选离职的诉求是否坚定。
只要确认好这两条，那么接下来就可以按照流程走。
一般在人选提离职以后，hr会第一时间和业务部门去拉通信息，对他们来讲也是临时增加了工作量，往往都会回复”我去和领导申请一下，晚点他和你沟通“。
我曾经丢过的一个收费20万的职位，就是候选人来跟我说：“你知道么，我们亚太区的CEO都来跟我谈，我太感动了，所以我不得不留下来。”
其实很多时候，这一切只是公司的一种规则，需要高层在相应时间内与提出离职的员工做沟通，否则就是他们的失职。所以不要太把这个当做一回事，就当是一种惯例就好了。他们要对你好，早对你好了
从HR角度出发：这个人已经提了离职，我需要再找一个替补人选。或者先想个办法多留几天，等找到合适的人再把他换了/或者再让他走。到了这一步，即使挽留下来，公司也不会再重用，并且会担心他的投入程度。
从人选角度出发：提离职一定要是不可逆的理由。让hr、领导无法拒绝。千万不能说模棱两可的、可以被对方瓦解的理由。
离职原因一定是不可置疑的。比如
1、我最近搬家，每天通勤两个小时这个距离我实在接受不了，最近几天把需要交接的工作我都处理完，希望领导尽快批准我的离职申请。
2、回老家，家里有事需要处理，后期需要长期在老家发展。家中有事，我无法再投入精力到工作中，避免给公司带来不好的影响，我希望提前离职。
3、个人感情问题，需要最近就去处理，个人无法腾出精力投入工作。这个时候领导也会酌情考虑，毕竟你的投入程度是任何企业首先会考虑的因素。
4、职业转型。
5、需要注意一定不能拿offer去提离职，也有不少人会通过offer去要求公司涨薪。但这个时候，即使同意给你涨薪，你在企业的形象已经变了。领导会猜想，你最近请假原来是去面试了，那你最近的工作产出怎么样？怎么认可你的投入程度？在公司来看，这是一种变相要挟。
需要避免的隐患：
1、离职时不能说公司负面情绪，比如加班、薪资、氛围等等。这是一种职业素养，也防止后期遇到背景调查，公司释放负面消息。
2、在说不可逆原因的同时，需要多提公司的好处。比如感激、成长、收入。并且我提的离职原因是已经决定好的，无论怎样我都不会改变。
需要和人选补充：离职诉求不能轻易反悔，站在hr的角度帮人选分析被对方挽留下来后的隐患有哪些。并和人选及时同步离职流程，根据人选情况，给出最优的方案做好离职辅导的同时在目前的企业留下良好的职业形象！
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