我们要明白一个道理：猎头在和候选人沟通的时候，也是在帮客户树立或者重塑品牌的时候。候选人也许因为“道听途说”，听多了觉得不好，没有自己经历过；也许因为自己去面试过没通过所以说公司不好；也许因为该公司的制度、薪水、组织架构等原因；也许因为公司整体在市场上的表现不好；也许因为职位汇报的对象不好；也许因为公司的某个领导人在外头名声不好等等。
了解了这些原因之后我们可以有针对性的进行沟通，了解候选人真正需求，首先弄明白这家公司的名声不好和加入这家公司从事某一个岗位有多大关系；候选人想要的到底是什么？这个新岗位是否可以满足其需求。
如果我们了解到市场上的一些声音是谣传而造成的误会，猎头需要承担起为企业正名的角色。
例如：之前的渣打银行，名声的确不太好，产品非常激进。很多银行候选人听到渣打色变！但是，渣打在发展中国家的银行布局和发展是全世界做的最好的，他们的有能力即可有头衔的用人思维是最健康的，这也使得虽然看上去乱，但是乱的有条不紊，员工收入还不低。
反过来说：汇丰银行，发展稳健，很多人觉得可以作为考虑。但是很多人却不考虑，因为条条框框比较多，员工在自主创新上得不到发展。没有所有人都说好的公司，也没有所有人都说不好的公司，只有对个人而言最适合的公司。
作为猎头，在引导候选人职业发展需求方面需要做不少的工作，而切莫一听候选人说公司不行，就放弃了。一家公司有可能听上去不太好，但是职位所在部门不一定不好，部门的负责人不一定不好，公司的福利待遇不一定不好。如果我们把一个职位所承载的所有“工作要素”全部分拆，就会发现，总有一个点是可以打动候选人的。当我们对职位的理解可以达到分层的时候，我们可以感动候选人的能力也就完整了。
如果要对候选人进行引导，最好的方法就是“同理-从众”。客户A公司，和B、C、D公司为同一类，虽然是国内的公司，但是最近有很多大的外资企业的管理者都加入他们，而且发展的很好（先让候选人了解人才动态）。A公司中，从XXX强公司引进了XXX，担任XXX职位；还从XXX公司引进了XX，担任XX职位（让候选人感觉这家公司在用人策略上的变化，以及让候选人自己体会自己如果加入，未来的价值）。
简单的一些事实表述，就可以起到很好的效果。我们千万不要被候选人的一些情绪所影响，客观的分析、理性的理解并且耐心的沟通，和候选人之间形成高质量的交流，年轻的猎头担心自己资历不够，有些话不敢说，也千万不要担心自己不够，多练习，多接触，肯定会建立自己的人脉圈。
来源：大楚人才网
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