——优势识用，高管寻访与潜力评估专家
一、企业客户端需求分析
（一）HR在人才寻访难度系数降低：
1、各类互联网招聘网站平台兴起；
2、移动端的垂直化社交App应用兴起、移动端的各类垂直化自媒体兴起、各类招聘与猎头资源交换的网站商业化；
3、企业内部招聘团队逐步吸纳优秀的猎头顾问加盟，猎头行业通用的list、coldcall、目标企业线人推荐与奖励等专业寻访技能普及化。
（二）重新认识猎头在人才招聘领域的定位：
1、认同猎头作为外部优秀人才推荐的一个开放的常规渠道，并且广开渠道；
2、按效果付费：不接受预付款、有合适的人选才签订合同、有成功推荐人才入职后再付费；
3、收费标准透明化：行业普遍能接受的收费标准为年薪的20%。
（三）从外部引进中高级人才真正需求：
1、内部有计划地拓展全新业务，原有人力资源没有相应的专业能力；
2、老业务面临很大的挑战，需要新生力量做转型与突破；
3、新诞生的组织，本来就没有人力资源；
4、老业务拓展到新的区域，暂无合适的内部人才、或内部储备人才不足。
5、战略性人才储备，不紧急，但因为此类人才价值创造大，值得拥有。
不同色框对应不同的猎头职位订单质量。
（四）决定启用猎头的原因：
1、内部的HR团队人才寻访能力偏弱，或HR团队招聘岗位的数量多、任务重，不能确保投入足够多的精力进行人才寻访；
2、短期内需要快速交付的一些关键人才，需要广开渠道来确保交期与交付；
3、HR团队对企业的用人需求把握不到位，推荐的人才质量较差，需要借助专业顾问来提升可以接触的候选人质量层次；
4、企业内部业务发展阶段、雇主品牌对人才毫无吸引力，或企业所需的优质人才较为稀缺，为行业巨头所垄断，需要专业顾问介入进来进行猎聘策划；
5、需要的目标人选属于被动求职的、稀缺高端人才，一般不会轻易接受企业方的邀约，需要有专业顾问为其提供定制化的引荐服务才有可能接触得到；
6、高端岗位有在职人才但不胜任（业绩做的不好），需要秘密替补人选，但不能影响人选的工作积极性，通常用董事会委托值得信任的猎头公司或顾问合作。
红色部分对于任何猎头公司与猎头顾问都存在较大的经营风险。
（五）客户端总体概括：
1、猎头的接受度会越来越高，低端同质化的人才寻访服务会越来越难挣钱；
2、猎头不可取代的价值取决于猎头顾问对客户业务洞察与包装、专业的优质人才能力评估与引荐。
3、猎头必须依靠专业服务跻身为董事会层面、或核心高管的战略合作顾问，才能有机会深度介入到客户业务发展过程中的人才服务链条中去。
4、猎头真不是一般的人做的活，需要持续现场拜访客户高层、和优质的高端人才，持续线下拜访、交谈才能维持一定的客户信任度。
二、人才端需求分析与概括：
（一）人才端需求分析
1、优秀的人才能力一般都不错，过去的业绩表现不错，在现有企业也比较开心，一般情况下属于被动求职状态，需要猎头顾问与企业主动拜访与求贤；
2、优秀的人才在决定是否要接触新机会时，会对比新机会与现有企业在事业发展平台、领导人魅力与组织文化、薪酬激励，所
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