中科公益抗白 http://www.zherpaint.com/ylbj/jkwh/668.html随着时代的不断发展进步，各行各业都在寻求发展，而企业的发展离不开人才的推动，人力资源行业的发展显得尤为重要，而寻才方式也在随着时代的进步而不断更新，企业HR的日常招聘已经远远不能满足企业的发展步伐，而RPO和猎头的招聘形式越来越被企业所接受。企业HR的在与接触合作的过程中，需要进行深度合作，才能将招聘工作更完美的完成，那么今天罗勒网就来聊一聊，企业HR应该如何与猎头公司深度合作的问题。一、如何选定猎头公司、选定什么样的猎头公司？当用人部门提出招聘需求，所有的招聘压力便压倒在HR部门，现如今作为HR面对这些压力的时候会有很多招聘的渠道可以去选择，校招啊，社会招聘啊，内部举荐，提拔，RPO等等，还有猎头招聘也成为很重要并且普遍得到认可的渠道之一，那么如何从市场上上万家的猎头公司做出正确的选择呢。做为猎头的罗勒网，在此想跟HR们说，千万不要草率的做决定，在签单前我们可以做很多细节性的对比和考评，下面给大家分享下。很多初次寻找猎头公司合作的HR都会比较迷茫，率先想到的是猎头公司的知名度，这个想法本身很好，但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准，在罗勒网看来，考评猎头公司是否合适自己，先从以下角度入手：1、擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度，通过这个主要用来判断公司的人才资源库是否庞大；匹配的行业猎头可以为合作缩短时间，甚至给出建设性的意见。2、公司规模，现在市场上的猎头公司良莠不齐，从1个人到几百人几千人的猎头公司都有，这个主要来判断公司的承载能力，面对突发状况的兼容力；有一定规模的猎头公司会是我们合作的良好保障，总不至于合同进行到一半，合作伙伴因各种解散了。3、公司运营时间，是运营时间不是成立时间。有些公司可能注册了，一直是空挂的状态，这样并没有任何经验的积累。判断猎头公司的成熟度，这个成熟度主要体现在当case遇到瓶颈是他们的应变能力、抗压能力。二、判断猎头顾问评定完以上3点后，是公司可以给与你的支撑，那么最核心的还是得看跟你对接的猎头顾问，因为在后面的整个case运作过程中，都是由他来负责，那么选择一个什么样的猎头顾问呢？1、专业度不仅仅是体现在顾问对HR所属公司行业的专业度，包括对猎头行业的专业认知度，如何来判断这个顾问是否专业呢？其实通过第一次沟通就能判断，比如当你提出自己公司的产品时，他是否能够快速的知道你的竞品公司有哪些？公司的上中下游方？产品的营销渠道？目前此类产品的市场行情等。当然，也有可能咱们的产品本身就是比较尖端的，是顾问之前接触不多的，可以通过评估报告来判断，而且这份评估报告做为HR可以要求是必须的，哪怕只是口述。评估报告中除了上面的内容需要体现，更重要的是顾问对此类岗位的定位评估：薪水（不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况），以及公司给出的薪水在市场行情中的情况，如偏差较大需要结合市场行情给出HR调整的建议方案；岗位的方向定位，我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式，而这种模式在市场上是不存在的（比如我们合作的一家广东的设计院，对于产品经理有很高的期望，从人选在职公司的规模，销售额，市场认知度，销售渠道，产品种类到人选的学历，专业都有很严格的要求。虽然合作了不少的猎头公司，但是长时间都没有能够推荐到合适的人选，我们的顾问做了大量的市场调研，从不同角度去剖析人选，给出了一份详尽的市场报告，有怎样综合素质的人选的发展现状，目标工作城市，目前薪资以及期望值等等。HR结合我们的报告积极的调整招聘方向，最终招聘到满意的人选）寻访渠道，即通过哪些方式和渠道去帮助HR找到这样的人选；项目跟进过程，这条其实至关重要，通过这条可以判断猎头的用心程度2、责任心3、抗压能力、应变能力三、猎头公司的合同条款猎头这个行业现在也是鱼龙混杂，为了自身企业的市场占有率，各式各样的合同条款都会出现，无首付，低比例等等。罗勒网也了解过很多猎头公司的企业文化和领导风格，坦白说，无首付的职位对于猎头顾问本身，是要轻松很多的，因为签单更容易，在大量的职位和客户面前，本能的都会先解决容易的case，什么是容易的case呢？企业的市场认知度高；符合职位条件的人选多；薪资高于市场；HR给与的反馈更迅速，更积极。这样的企业，职位，都普遍的会被重点对待，那么有些有难度的职位就会被搁置，换言之也算是被猎头公司所淘汰，很多HR也会非常的困惑，签了合同为什么猎头公司久久没有动作，甚至在用人部门多次催促后，再加签别的猎头公司，浪费了很多的时间成本。其实，多方面的评估和一分严谨的合同来签一家有首付的猎头公司，也未必不是好的选择。对猎头顾问有很强的约束力，收到首付是一种承诺和责任。1、猎头与用人部门沟通签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为HR必须要要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确的了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格；2、推荐一份简历就OK？猎头不是HR的简历筛选机器，用机器这个词可能偏激了点。但很多猎头可能就是机械的要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给HR了。HR可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息，简历报告包括：职业背景、学历背景、家庭情况信息、职业习惯、性格分析、人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题匹配度；罗勒网觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。罗勒网也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合共同包装，有些是人选自我包装，造成了完全契合的假象，却在试用的时候，发生很多的摩擦，不欢而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以罗勒网觉得猎头顾问客观的剖析人选的优劣势非常的必要。四、猎头面试猎头基本上是通过电话面试，有些可能就是聊个5-10分钟，发个邮件看看职位描述，就做简历报告推荐给HR了，但短时间的沟通是不足以准确、全方位的判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了，所以罗勒网认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确的判断职业经理人的职业需求，性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还有有一定的辅助性。1、候选人进入面试就与猎头没关系？很多猎头、HR甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，进入等待阶段，在罗勒网看来，应该是很消极而且不负责任的想法。进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段，所以猎头必须做为第三方客观、主动的做好协调工作。2、猎头陪同面试尽管寻访前跟用人部门和HR对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步的了解到企业和用人部门的一些隐性要求。不过因为猎头行业不受地域性限制，会有距离很远的客户公司，要实现每一个人选的面试都有猎头顾问的陪同，是比较难以实现的，我想面试期间用视频旁听也是一个不错的方法，这样的也不至于让候选人紧张。面试陪同也需要有一些铺垫和技巧，记得之前有个案例，是我们合作的上海一家设计院，面试当天我们去了两个顾问陪同，在到达企业前，先见到了人选，给与了一定的鼓励，并一同进入会议室，企业有四个面试官，在紧张的气愤中，猎头顾问的加入非常微妙，可以是一个编外的面试官，多角度的考评人选，也可以是人选的后援团，给予信心与支持，同时更加形象切实的体会到企业的用人需求。3、面试反馈有些公司的HR很专业，不管面试后合适与否，都会主动跟人选电话沟通，并为积极参与面试表示感谢。但并不是所有的公司流程都这么细微，或者是认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，HR经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了，做为第三方的猎头公司来说，必须善始善终，如果前面的面试OK，那么后面的环节自然就环环相扣了，那如果被Pass了呢？罗勒网建议一定要跟候选人沟通，而且这次的沟通要比有后续进展的人选更用心，包括措辞和语气，这将直接影响到人选对企业的评价，其实企业委托猎头公司招人，不仅仅是一个简单的发送简历的过程，这是帮企业塑造品牌、口碑的过程。我们的很多反馈在候选人那就是企业的反馈。接了offer后就没事了？在HR和很多猎头心里，以为接了Offer就万事大吉了，其实这个时候是需要更谨慎的，对猎头来说是进入提心吊胆的阶段，为什么这么说，因为大部分被猎头挖走的职业经理人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候HR更需要猎头配合好自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。同时作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有1个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。人选上岗并不能给Case划上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，
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