来源
环球人力资源智库（ID：GHRlib）
作者
GHR观察员
最近，“中国第一家猎头公司”——北京泰来猎头咨询事务所歇业的消息引发很多人唏嘘。
很多人表示很疑惑：一家有27年历史的专业猎头公司，怎么说倒就倒了？为此，作者访谈了很多猎头从业者。他们说，泰来的问题不是不专业，反而是太专业了。什么意思？该公司自创立以来，一直“精益求精”，致力于用专业技能给客户提供人才招聘之外的服务和价值。这种“慢工出细活”的运营模式在行业发展初期很奏效，因为当时客户需求没有那么急迫，更重要的是行业竞争没那么激烈。可随着中国经济的发展，猎头行业一片红海，客户需求变得急迫和多变。在这种情况下，泰来的优势变成了劣势，反而那些以速度、数量取胜的猎头公司蒸蒸日上。如果说快速响应客户需求是猎头公司的竞争力。
那对HR来说，响应业务部门需求也是他们的立身之本。
任正非说过：人力资源的改革要从懂业务开始，不懂业务的HR，华为不需要。
华为拆分人力资源部门，成立总干部部，将人力资源部定性为“支撑”部门，HR就是执行机构，为业务部门提供赋能服务，驱动其实现价值的创造。
实话讲，HR是一个容易依靠经验而忽视变化的职业。
容易拘泥在事务性、专业性的工作中，不懂业务也不想懂业务，久而久之形成了自己的舒适圈，日复一日，重复工作。
前段时间有句话很流行：别等到失业，才想起专业。
但这个专业已不再是专业的人力资源知识，而是如何借助人力资源赋能业务，快速响应业务需求的能力。
我们看到很多公司的HR一把手都来自业务线，而非HR科班出身验证了这一点。
那么，如何才能更专业呢？
麦肯锡日本公司前负责人大前研一，曾提出过一个“专业四要素”理论：保持学习、适应变化、擅长沟通、独立思考。
保持学习是非常重要的。
作为HR，要经常通过系统化的学习，不断更新自己的知识库，提升相关专业技能，快速响应时代变化，提高自己应对危机的能力。
学什么？
学那些紧跟业务需求，能解决实际业务问题的课程。
熟悉氢课的朋友们都知道，这是我们平台严选课程的首要标准，不能解决问题的课程都在耍流氓。
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