艳姐说
今年年初时，艳姐曾分享过一个地产高管跨行创业的故事：蔚来汽车的联合创始人兼总裁秦力洪原为龙湖高管。
当时，有曾接触过秦力洪的猎头朋友说：
那一年，本打算挖秦总去另一家房企担任副总裁，结果秦总理性又坚定地说：我要去新能源汽车行业了！那个时候我想，蔚来是什么公司啊？新能源车这种市场接受度奇差的产品，市场培育期起码10年！如今知道自己鲁莽了。
事实上，去蔚来的地产高管并非只有秦力洪一位。据艳姐所知，如今加盟蔚来汽车的地产高管中，同样来自龙湖的高管就有不少，比如现蔚来上海区域总夏庆华、分管营销的副总裁魏建、人力高管林喆。
除此之外，还有不少地产高管和蔚来有过接触，也有不少高管据说接到了蔚来的offer还在考虑中。
越来越多的地产高管加盟蔚来汽车的背后，是地产行业出现了一个前所未有的趋势：人才在频频往行业外流。
包括最近也有粉丝在向艳姐吐露心声：快35岁了，非双一流本科，现在的公司境况不佳，自身专业也不怎么吃香，跳槽也没优势，不知道未来该何去何从，也不知道该不该继续在地产行业坚持下去。
而有这样“是不是该往行业之外找找机会”心态的地产人还有不少。
确实，从整个行业态势来看，地产人想要在行业内找到合适的机会越来越难了，甚至如今连高量级岗位的需求也不再旺盛。
索乐郭厂长告诉艳姐，往年7、8月份时候他手上在操作的总裁岗位需求可能就有个10家左右，但是今年这种最顶尖层级的需求量却大打折扣，大概也就2个总裁岗位还在操作。
人才去泡沫时代，如今的地产行业到底呈现出了什么不同以往的特征？而未来什么样的人才才能真正成为行业的宠儿，拥有更多的机会？今天我们来重点聊一聊。
01
行业人才外流涌现
但大多都想重回地产？
先来聊一聊如今的“行业人才外流”的现象。
其实，过去的20年间，一定是每个行业在往房地产输入人才。
“杨白劳进来，杨百万出去”，这就是过去那些年地产的状况，完全就是躺着都能赚钱的土豪行业。
也因此，以前各行各业叫得上号的企业或多或少都要和地产沾点边：做家电的美的、海尔、奥克斯、格力，做酒水饮料的茅台、娃哈哈，做服装的雅戈尔、红豆……
谁都在往地产扎，企业如此，人才也同样如此。
所以在过去，地产完全就是个人才高地。
但是随着近些年地产行业下行，当年那些疯狂涌入的企业们都纷纷激流勇退，留下的成了极少数。行业不那么景气了，也就不可避免地带来了地产的人才过剩，自然而然也就有了如今这样的人才行业外流。
郭厂长告诉艳姐，今年以来，不管是什么职能口的地产人，往互联网、金融业转行的很多。
当然，这种外流，有主动的也有被动的。
第一类，主动外流的。这些人往往是不那么看好地产的未来，或是在行业之外看到了一些更具潜力的发展机会。比如那些跳槽去蔚来汽车的高管们。
第二类，被迫外流的。特指那些在地产行业切实没有很好机会的人，加上行业的人才过剩，他们会被迫下降到别的行业去，甚至是职位和薪酬的同步下降。
不过，从索乐对那些跨界去了其他行业的人的回访式跟进调查来看，普遍出现了一个情况——很多人慢慢地还是想回到地产。
一方面，是其他行业薪酬跟不上导致的——从地产出来的人习惯了轻松赚快钱，低薪造成的落差感会让他们想念地产。
当然肯定也有人要问，金融不是号称薪酬第一梯队吗，也比地产低吗？
这在于很多人所谓地从地产跳到金融，其实进入的还是地产基金板块，依旧是从地产角度去做。而真正经营的比较好的金融板块门槛其实是非常高的，很多投行都是要国内顶尖的毕业才有可能有一张入场券。而跨界的地产人想进入真正牛的、能赚钱的金融板块几乎是没有机会的。
另一方面，很多人去了那些高尖端的企业后，无法适应甚至是无法胜任。
因为地产本身管理相对粗放，精细化管理都是这两年才喊起来的，但是大部分地产人跳去制造业、跳去互联网，这些行业的精细化程度要比地产高得多，很多人去了也抓瞎。
02
这些房企、这些岗位的人才更受欢迎！
当然，其实前面也提到了，地产之所以在往行业外流，核心还是在于行业的人才泡沫太大了，而很多人则会被迫成为那些要被挤掉的“泡沫”。
这也衍生出了另一个问题：到底什么样的人才在现在的地产行业会更有发展机会呢？
从面试初印象来看，你所待过的房企一定是关键因素。这些上家们具不具备对标性极为重要，有些甚至可能因为上家并不那么“上佳”而直接在面试阶段一轮游了。
那么，到底哪些房企的人才更受市场欢迎？主要有两类：
第一类是传统的标杆公司，比如：中华万龙、招保万金。
这些公司因为标杆的体系和人才标准，无论在任何时代，只要地产开发存在，只要这些企业还依旧屹立不倒，他们的人都受欢迎。
这一类人才在整个行业过去的二三十年间都是绝对的第一类人才，即便是再过10年、20年这些房企出来的人也依旧会是极受欢迎的那一批。
第二类房企是在过去的十数年间，通过自身的产品打造、市场化运作等手段，成功从黑马变成白马的企业，比如：旭辉、新城、中梁……
而事实上，在过去的5年间，市场对于这一类人才的需求度和认可度都要比第一类人才来得更高。
原因就在于这一批人是真正经历了洗礼的。尤其是那些正好在过去的数年间深度参与并见证了这些企业（比如阳光城、旭辉、中南）高速发展的阶段的人，他们就具备了较高的市场价值。
再比如新城和中梁，虽然他们本身的人才质量在业内并不算太高，但是他们都非常会玩三四线的逻辑，那一些想要去发力三四线的房企又想学习他们快速发展模式的就会选择去对标他们，招他们的人才。比如这些年我们经常有听到一些小房企挖来中梁的区域总出任总裁。
不过还有一家房企可以说是较特殊的，可以单独成一类，那就是碧桂园。
只要是在三四五六七八线做项目的，下沉到县城甚至是下面的城镇的，就一定会首选碧桂园去对标，因为它最擅长，也没人比得过。包括过去几年飞速发展的中梁、新城、祥生……都非常偏爱碧桂园的人才。
而且碧桂园自从前些年开启“未来领袖”计划后，培养了一批高学历、高素质的人才，对于品牌房企的吸引力也不小，比如今年连龙湖也招了不少“未来领袖”。
当然，在招人上，房企们虽然本就极重视从业背景，但是他们的挑剔程度可能也远超很多人的想象。
想真正成为人才市场上受宠的香馍馍，不是说你在某家标杆房企做过就行了，更要看你在什么阶段在哪家房企做过什么岗位，因为这样的人才可能才更货真价实。
这也就导致了一些标杆公司某几年、某些岗位的人反而是市场极不欢迎的。
比如某头部房企年-年期间较混乱，高管流失、内部工程问题、大量维权……那这家房企这个阶段的人可能就并不那么受欢迎。
再比如曾经做过有问题项目的人，也可能会导致大家都不愿意要。
相应的，房企们挖人也同样是有阶段性逻辑的。
比如年，万科曾发起过海盗计划，直接针对中海挖人，那两年，万科从中海挖了五六十名高管，彼时万科20多个一线公司负责人中，有1/3都是“海盗计划”挖来的中海人。
不过很多人可能只知海盗计划，但不知为何会有海盗计划。
因为当年万科在广州做了一个项目发生了很大的工程质量问题，引发了群诉、维权。
这么大的问题，也引起了王石的重视和思考：出现这样的情况一定是我们的工程质量把关不够严格，怎么去解决这个问题？那就需要去找一个工程质量做的特别好的企业帮我解决这个问题。
所以一开始万科发起的不是海盗计划，而是“收购中海”的大计划，当然最后收购没谈成，王石先礼后兵，最终发起了海盗计划，也慢慢通过挖到的这一批人补足了短板。
当然，从98年房改开始到年的10年间，房企们都或多或少会遇到工程质量上的问题，于是那些年间，效仿万科海盗计划从中海挖人的比比皆是，比如：碧桂园、阳光城、龙湖、以及已经被卖身的红星地产……
虽然事到如今，这样的工程问题大部分公司其实已经不存在了，但是中海的工程人还是一如既往地受欢迎。或者说，中海人受欢迎的程度完全不受时间限制。
因为它有非常鲜明的标签：
第一，中海是建筑发家的，这也是中海工程质量一直没得挑的原因所在，所以一般挖工程都是首挖中海。
第二，中海是央企，对成本的把控能力很强，比如业内广为流传的一张A4纸也要双面打印的规定。这个规定可不是说说那么简单，如果没有遵循，甚至可能会被审计、处罚，也正因此，中海的成本管控在业内都是没得说的。
当然中海其他条线也受欢迎，只是相较于成本、工程要稍微弱上一些。
这就是标签化房企的特点，比如融创、龙湖，同样是某些职能条线尤为拔尖。
比如在融创，营销就非常拔尖。因为老板孙宏斌就是做营销出身的，在这样的情况下，融创的营销极受重视。基本上内部所有的职能条线都是为营销让道的，营销甚至在融创内部拥有一票否决权，对于公司的拿地、产品设计等都拥有很大的话语权。在融创，营销人的职业发展也可以说是几乎没有天花板，甚至很多执行总裁、城市总都是营销出身的，在行业内极少见。
所以，其他房企想要挖营销，一般第一个想到的就是融创。
再比如龙湖，因为自销团队强大，营销能力强劲，其营销人也同样受欢迎。不过龙湖还有好几个标签都做的很好，比如：设计、人力、运营、客服，这些条线也都极受市场欢迎。
当然，一些更均好型的公司基本是什么人才都吃香，尤其是老牌的招保万金。这些企业基本没有明显的短板，每个职能条线拿出来都很不错。
有一个很明显的体现：万科总经理级别人才的出身很平均，做过什么的都有——工程、营销、成本、设计、财务……甚至连做过万科周刊的都不在少数。所以现在万科出去的人哪个条线也都不差。
03
房企们开始钟爱招管培生2.0了？
说到看出身，现在很多房企还要多看那么一点，尤其是对于工作了小几年的人来说，高学历和某某房企管培生身份总要占一个。
所以现在越来越多的房企们爱招xxx2.0了。
这个xxx一般都是某房企的校招品牌，那么所谓2.0是什么意思呢？一般是房企们面向具备3-5年的工作经验的地产人所开启的招聘专栏，通过社招的手段同步储备未来的中高层管理者和骨干。
当然，这些2.0都是有着这样那样的门槛。
最早的2.0是由龙湖在年开辟的，叫仕官生2.0。而龙湖卡的最严的一条线是：学历，非重点院校的基本没机会。比如这份今年年初龙湖发出的工程仕官生2.0的相关要求：
不过如今大部分的2.0其实要求要来得更高：都加上了一个标签——房企管培生出身，甚至是TOP30房企管培生出身。
为什么越来越多的房企开始喜欢招别人家的管培生变成自家的管培生2.0？
这其实可以理解为人才走捷径的方式。
因为各个房企的管培生虽然已经是万里挑一，但其实管培生真正能培养成功的其实一般都还不到一半。比如某房企这一批招了人，最后真正能存活下来的可能也就人。
那剩下的这些人才缺口怎么去补上呢？就非常需要一些从别家体系中出来，又历练过那么几年的人。管培生2.0相当于给到这些人一个比普通社招更受重视、更具前景的发展机会，也更容易吸纳到一些不错的人才。
虽然房企肯定难免会更重视自己培养的管培生1.0，但是1.0的短板也极明显：刚招进来的1.0远远没有2.0那么成熟，他们也很难上手做事。
但2.0招的基本都是有3-5年工作经验的，又已经在之前的公司培养好了地产的基础知识、简单的业务逻辑、价值观，来了之后基本都能立马干活。
在企业的高、中、低三层人才梯队中，2.0解决的就是中低层的岗位需求，1.0的校招解决的就是未来有潜力的中高层，但他们现在可能只能做中层的助理。
房企们钟爱别家管培生的背后，还在于：这些人基本都符合如今房企的两类普适性的需求——高学历+年轻。
①管培生出身意味着整体的综合素质、学历背景基本没问题；
②3-5年的工作经验意味你基本还比较年轻，大家都更愿意给年轻人机会和容错空间。
比如同样找个总经理，85后和80后的候选人基本都是85后的胜算更大，虽然80后的资源可能会更好一些，经验也更丰富，但是房企们更看中的是未来更有潜力的人，而年轻，就是最大的资本。
也因此，这些2.0们往往只要表现到位，也同样能像1.0一样平步青云。
不过值得注意的是，现在的行业对于稳定性的要求也越来越高了，从大部分房企的管培生2.0招募中就可以窥见一二，除了工作经验等，一般还会有一点被着重强调：
从业经历不超过2家。
因为虽然现在的行业还是很浮躁，但是地产人绝不能跟着浮躁。
尤其是中基层的地产人，更需要扎扎实实做业务，因为一般一个项目最快也要一到两年才能做完，如果你低于两年就频繁跳槽，说明可能你在这家公司还没有真正做出业绩就走了，也很难让招募的房企信服。
04
受宠和高危的辩证关系
锤炼自身能力很重要
前面聊的其实都是在背景层面房企更偏好什么样的人才，那从岗位层面来看，到底哪些岗位人才更受宠？
从当下的市场来看，主要有这几类：
①投资，集中供地、40%拿地销售比限制下，大家的投资压力都大，需求也就更大；
②融资，资金政策这么严，大家都缺钱，怎么弄到合理便宜的钱很重要；
③总裁，一家公司想要往前走，总需要一个总舵手；
④营销，资金链紧张，销售回款的压力就尤其大；
⑤工程、大运营，过去拿了这么多地，需要这些条线去处理。
当然，这些岗位受宠的同时也意味着他们基本也是高危岗位。
那如何锤炼好自己的能力，让自己真正成为受宠的那一方也至关重要。
但其实如果放眼未来5-10年房企的战略发展角度来说，客户必然是要放在第一位的，那么这几个岗位可能也会真正吃香：
一是设计——尤其是真正做出过好产品的；
二是客服——要维持住服务品质和口碑；
三是品牌——要真正能做出一些较强的品牌文化，形成影响力。
结语：
总的来说，虽然现在行业的薪酬泡沫和人才泡沫在被逐渐挤出，不可否认，但从整体的薪酬来看，地产对大部分人来说依旧是最好的选择，但是现实也同样残酷，能够拥有更多机会的基本逃不开这几类：
1、拥有根正苗红背景的
2、年轻，年轻且年轻
3、稳定性较强的
4、具备较强能力或资源的受宠岗位人才
而以上这些特质有的房企甚至会要求你都要能具备。
不过一些优势不那么明显的地产人也不要过于焦虑，行业内还是能找到一些机会的，而在选择下家时也要注意好避坑，适合自己的、能够稳定长久的才是最重要的。
下一期，我们也将推出“地产人最新跳槽指南”，希望能给到大家一些帮助。
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主编：张艳
责编：Nanako
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