招聘是人力资源工作一直不变的主题。在招聘的过程中，除了人才的有效甄选，招聘方式的选择，也是招聘工作的主体之一。
随着时代的变迁，招聘渠道越来越多样化，相信每天奋斗在企业招聘前线的HR们，一定也是竭尽所能地拓宽招聘渠道，力求为企业招到合适的人才。那有哪些招聘渠道可以快速招聘到员工呢？
一、软件招聘
软件招聘，这个是现在企业使用率相对较高的一个渠道。
软件招聘粗略的可以分为两种形式，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。很多注重于自身网站建设的企业，在招聘的页面，都会实时更新职位信息，这样便于很多候选人在浏览企业信息后，直接投递简历，一般规模较大的企业会重视网站的建设，并充分利用这个渠道，需要IT部门和HR部门做紧密的沟通；二是与专业招聘网站合作，现在的招聘网站种类也很多样，综合性的如脸聘，51JOB，智联招聘，猎聘等。当然，也有专业型的，比如医药类的猎才医药网，东方保健品网，做服装的也有中国服装网；通过这些网站发布招聘信息，利用招聘网站已有的系统进行招聘活动。
软件招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是也有可能一些网站会充斥着许多虚假信息和无用信息，因此软件招聘需要HR能够甄别网站并对简历筛选的要求比较高，需要HR花费大量的时间和精力去甄选。综合评价，软件招聘适用于所有职位的招聘，对于高端而急迫的职位收效会差一些。
二、校园招聘
校园招聘是许多企业所熟知的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
综合来说，校园招聘适用于选拨优秀培养对象，通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
三、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。综合评价，现场招聘更适合于初级中级职位的招聘，成本略高，但精准度较软件招聘有提高。
四、企业内部招聘
这是比较有效的一种渠道，原因在于应聘者对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，同时公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。
但是，一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这样则会影响公司正常的组织架构和运作。
五、猎头招聘
相对于上述几种渠道，下面谈论的猎头渠道，现在被很多企业视为救命稻草。
“猎头”在英文里叫Headhunting。在国外，这是一种十分流行的人才招聘方式，香港和台湾方面把它翻译为“猎头”，所以引进大陆后我们也称之为猎头，意思即指“网罗高级人才”。在国内，猎头这个词随着时代的发展，越来越被各行业的中高端人才所接受和熟知。虽然还没有统一的操作规范，但是猎头的运作模式大体是相同的。所谓术业有专攻，专业的猎头会按行业分类，比如医药类，地产类，快消类，互联网类，金融类，制造业类等等，跟随国内的行业划分来分类。这样便于更高密度的积累行业人脉，了解行业信息。可以无障碍地理解企业的招聘需求，给出有建设性的招聘意见。
但猎头招聘成本较高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。
六、人力资源外包
人力资源外包，简称HRO，指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。我国很多民营中小型企业都没有专门的人力资源部，即使有，也就一到几个人单一负责人力资源的部分功能，而没有系统的人力资源战略管理制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，人力成本不断增加，这些都是制约民营企业可持续发展的问题。如果民营企业采用人力资源外包，就可以借助外部资源，大幅提高自身人力资源管理水平，并专注业务拓展，增强市场竞争力。
当然人力资源外包也是有风险的，特别是对于各方面制度都不完善的民营中小企业来说，如果处理不当，不仅会造成人力资源管理的一定混乱，而且还可能引发新问题。综合评价，选择HRO，需要注重功能性，鉴别外包机构，还需要细致详尽的沟通，适用于简化HR部门的企业。
适当的招聘方式，能够让你的招聘工作事半功倍，企业需要什么样的人才，多大量的人才，HR可以根据不同招聘方式特点来选择。
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