选人就像选种子，
你选的草种子，种出来的还是草；
你选的是树种子，种出来的才是树！
人选对了，其实很多事情就对了。
很多企业吃亏就吃亏在，招聘人才的时候，凭感觉。
感觉还可以就招进来了，结果等真正开始工作的时候，暴露出一系列问题，跟在员工后面收拾还不落好。
01
那么，人才到底要怎么选拔？
企业在做招聘的过程中，首先要确认的，是人才画像的定位。
「知道自己要招什么样的员工群体」很重要。
我们很多企业HR在招人的时候，都会遇到这样的场景：
用人部门说我们要招个人，于是HR就让用人部门把招人需求列下来，列好之后HR就开始对外做招聘。
但往往，后面新人来了，一旦有做的不好的地方，业务部门就会甩锅，说是HR招的人有问题。
为什么会出现这样的情况？因为需求分析确认不到位。
比如，新招一个岗位，我们要先确认这个岗位是新设的岗位，还是老岗位人员更替。
如果是老岗位人员替换：
那我们要针对这个岗位，之前1～3年所经历的人员去做人才画像，以求获得精准明确的需求。
如果是新设的岗位：
也许用人部门负责人，也不清楚这个人才画像到底怎么去画。
这时候，我们就需要通过同行、竞品公司，去找他们的岗位描述。
找至少10～20份岗位描述，去看重合度极高的部分，把这个岗位描述挖掘出来。
其次，我们在招人的时候，其实竞争对手也在招人。
这种情况下，我们就可以更多的，去看对手公司他们的岗位特色。
看看有哪些特点，是我们企业没有办法企及的，有哪些是我们可以策略应对的。
把这些可应对的策略和用人部门做有效的沟通，做更多的招聘亮点，吸引人才。
做好精准的岗位胜任力模型，是帮助企业和用人部门，描绘出能够胜任这个岗位优秀人才画像的前提。
02
有了人才画像后，谁去招人？
答案也很简单。谁用人，谁招人。
招基层员工，可以靠HR的招聘渠道为主，而中层和高层则需要领导层躬身招人。
在这其中，中层员工85%又靠内部培养。为什么呢？
因为，企业中层是离企业业务最近的一波人，他们向下只带一层，这样一个岗位，对上对下都要有非常深入的了解。
而组织内部提拔培养，可以大大减少中层外聘，导致水土不服的问题。
再说高层员工招聘，我们可以靠猎头的资源帮我们寻猎，但更要靠CEO亲自对接。
在这里，我们主要就基层员工选拔做重点分析。
在确定了人才画像、招聘渠道之后，我们还要重视一点：如果你招的人不对，那就是花钱找罪受。
03
在招人的时候，要注意，有几类人不能招。
第一种：只会听话照做的不能招。
有很多管理者喜欢招那些能力很一般，但是特别听话的员工。
首先他踏实肯干，让人觉得很放心，在工作上表现服从好指挥。甚至经常加班加点，可以激励到其他人。
但招这样的人是要付出代价的。
你不会的，他也永远不会，你做不到的，他永远做不到。
招员工是为了弥补公司现有不足的。
如果一个新员工入职，他弥补不了现有团队的任何不足，反而消耗管理者的精力，再去指挥、去教导。那么，长此以往，领导精力耗尽，公司也会止步不前。
很多管理者会说，我们也想招一些聪明人。
但是聪明人不好管啊，找到以后不一定干得好，反而在公司里让自己威严扫地，更带给了其他员工负能量。
但是，如果一个管理者，每次招到一些聪明员工，都会出现这样的问题，那一定不是员工的事，而是公司管理的问题。
我们可以想一下，有能力的人在什么情况下会不愿意处理工作，甚至跟你对着干？
很简单，一定是感受到了不公平，感觉付出了没有得到回报。
如果他们在你这里干得成就满满，并且赚的也多，谁还不会把心思放在工作上呢？
所以聪明人不是不好管，只是你需要用更高段位去管。
比如说把他们的收入和他们创造的价值挂钩，去激励他们主动干，而不是催着他们干。
具体怎么分工，怎么激励，我们在之前的《管理者的领导力，决定员工的执行力》这篇文章里，有具体聊过。
第二种，人品不行，但是业绩特别牛的员工不能招。
很多老板都在渴望业绩牛的员工，一两个人就能撑起一个部门的业绩。
对这类员工，老板通常都特别宽容，有时候，明知道他们用一些不太正当手段，也会睁一只眼闭一只眼，一切以业绩为先。
老板们明知这类人用久了对公司是有损害的，但是依然舍不得放弃，还安慰自己说，大不了先用后弃，等他先帮公司把利润搞起来了，再让他走，到时候再好好整顿团队。
但是鱼与熊掌真的可以兼得么？
核心员工对普通员工的影响是很大的，企业风气坏了，想要改回来谈何容易。
再加上那些不正当的手段，留下的隐患。一旦爆发，也会影响了公司的口碑和发展。
那如果离了这些员工，公司的业绩咋办？
企业管理层必须要认识到一点：业绩是能被积累出来的，那些人品没问题，能力够得上的员工，他们才是公司的潜力人才。
虽然说他们业绩做起来可能要辛苦点，没有那么多捷径，但只要激励到位，他们也愿意承担起这份辛苦。
与其把希望寄托在几个带着问题的业绩大牛上，不如设计一套激励体系，打造一支能力强的队伍。
04
再来说说如何正确选人？
如何通过30分钟、1个小时的聊天，确定一个人是不是我们想要的人？
除了专业的岗位能力考核，我们还给大家整理了2条，通过行为特征来识人的方法。
第一：看做事持久性
有研究发现，一个人的持久性越好，他在工作中越是表现得忠诚、敬业。
基于这点，我们在面试的时候，可以问对方一个问题：
在过去一年当中，你有没有某一件事每天都在坚持做？如果有，你告诉我是哪一件事儿，你怎么坚持的？
因为每日坚持是忠诚度，责任感的基础，一个能做到每日坚持的人，他未来的忠诚度，责任感表现一定会特别好。
第二：看情绪稳定性
基于这点，我们在面试的时候，可以问对方两个问题：
你最好的朋友是谁？你们俩是怎么交流感情？
最近一段时间你跟什么人吵过架？原因是什么？最后怎么解决的？
通过问好朋友和问吵架这两件事，你能了解到一个人的情绪是不是稳定。
真正能做事的人，都是有一定胸怀的，心里翻江倒海，面上从容淡定，目标感和成就感指引，而不为一时的小事挂怀。
凡是稳定性得分高的人，未来都可以成为优秀员工，凡是稳定性得分低的人，未来都可能成为问题员工。
最后
人才越来越贵，也越来越复杂。
这需要我们有更全面、更科学的方法，去识别、招揽、管理。唯才是用，择优重用，从优秀的人才中发掘更为优秀的人才。
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