上班一登录招聘的网站，噼里啪啦的招聘信息跳出来，又收到了一大波简历，为了快速、高效的完成招聘，我先筛选了一下年纪。然后筛选了一下工作经验，就这样几轮筛选后，开始认真的看简历。其实我这个时间招聘的就是简单的行政。耐心细致，眼睛里有活就好。为啥我还要筛选年纪呢？我进行完这一轮操作，我开始问自己。为啥我就不能找个40+的来做行政呢？我问了这个问题后自己都回答不上来！年纪大了不好管理？真的吗？为什么我想当然的认为这个年纪的人就有很多问题？不能胜任这样的工作呢？
你会用35+以上的员工做普通员工吗？为什么？我的随机访谈——
A小姐（资深招聘人士）
这个问题我的观点是不能一刀切，年龄的选择要分行业和工种以及不同企业的人才价值观。有的企业的理念是不拘一格用人才，出道不分先后，这样年龄就不是问题，比如需要稳定输出且不要求员工有太多想法，业绩稳定、岗位稳定、人员稳定，反而这些人好用。
但大多数企业从整体人才梯队、潜力骨干培养的角度考虑，年龄会作为一个门槛，通常民营企业的人才成材率的年龄在30-35岁，也就是到核心骨干或者管理后备，如果超过这个年纪还没达到合适的位置或者能力沉淀，通常企业也不会把核心资源倾斜在这部分人群。
B先生（资深猎头）
基本不会。
1.成本问题
2.成长性问题
站在公司角度考虑，对人才对比的就是市场价格，人才供需关系，市场流动的人多了，他们就要面临价格下降，这是客观的。
我考虑选用一个年龄大的人时候，我除了看他的成长性、可塑性，还会看他的稳定性，如果性价比高，能力是熟练工，又是忠心办事的人，没有理由不选他。但这样的人也很小流入招聘市场，基本朋友介绍就消化了，因为口碑好。所以核心问题应该是35岁后人的再成长问题。他们比较悲观的原因是觉得自己老了，没希望了，竞争力弱。但如果他们的目标是干到80岁，35岁的话就还早得很呢，大把时间，所以观念的问题。
C小姐（新晋招聘人员）
怎么说呢？我会慎重，如果两个人都差不多，我肯定会用年轻的。如果实在是找不到，我会跟老板去商量好，这个其实风险还挺大的。
风险是什么？做个假设，如果年轻的做不好，可能我们觉得是需要学习，给她点时间。如果上了年纪的还是做不好，我们只能换，因为觉得给她时间可能也学不好。因为这可能就是他的习惯吧。
其他HR人的答案：
可能这个有必要考虑一些前提条件：什么样的普通岗位、应聘者的能力素质/心态/诉求、家庭状况等
选人主要看是否胜任岗位以及个人认知，每个人都有自己的职业追求，适合就好
有可能，看人的能力和追求
我有个盆友，能力非常不错，认知也到位，但是架不住本地人家里几套房子，人生躺平就好，他老婆赚的比他多，他觉得可幸福了，就想做个小职员
如果这个人自己有认知，知道自己业务能力很强但不具备管理能力的话，比如资深或者专家级的程序员，自己只选择写代码不做管理层的话，给够薪酬就可以的这种，还是会选的。
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