为什么大部分公司，都宁愿“高薪外聘，却不愿意内部晋升”？
其实这个问题不难回答，高薪外聘，实质上是企业依据目前的状况在做等量的交换。它也是企业利益产出的一部分。在这个等量交换的过程中，企业一定要得到自己想得到的利益。这个利益在正常情况下：要么是解决企业目前的困难；要么是企业要想走上快速发展的道路。公司高薪外聘自有公司高薪外聘的道理。
一、企业的价值观所决定的
在以利润作为价值观的企业，它们考虑问题是从如何使企业获得更多的利润着手。故考虑问题的范围只盯着自己，盯着自己的利润。范围小而选择面窄，看得到的只有眼前利益。它们一般都会选择别人已经培训好的人才或猎头公司，使用现成的社会的人才储备。这样即省力、省培训成本，又快捷又应急。即使是高薪，只要效益上来，企业也会觉得很划算。
所以，大部分公司，都宁愿“高薪外聘，却不愿意内部晋升”是由企业价值观作出的选择，是一个必然。
二、企业培养人才是需要有成本的
如果企业自己培养人才，那一定需要许多成本的。第一培训成本；第二时间成本；第三储备成本。
培训成本：培训机构的管理和运行、培训员工管理与培训、培训员工的资源储备、培训后的人才资源储备以及富余培训人才的处理等。
时间成本：时间成本就好理解了，就是培训需要时间；人才成长也需要时间。还有不是每一次的培训都能够出岗位需要的人才，可能在获得岗位需要的合格人才问题上，还会有加大人才的培训时间的力度。
储备成本：培训员工资源储备的来源也是应该有的。比方说人才市场招聘，登报招聘、与学校直接挂钩招聘、以及其它形式的招聘等等。在这些招聘活动的过程中都是需要产生费用的，且这个费用即使有阶段性，长久下去也是一笔不小的开支。
由于有了培训成本，加上人才的“正常流通”，再加上企业管理方面的一些缺陷。他们都会认为，自己公司的培训是在为其它公司在培训人才，觉得自己公司吃了大亏。故也就不愿意去投资培训，还是高薪外聘来得简单。
三、企业拿什么资本去培养人才
任何公司、任何人，在时代进步面前都有落伍的时候。也就是人们常说的公司知识已经遇到了天花板。公司本身就已经到了知识的天花板，公司还拿什么知识去培训自己员工，还有那些高级员工？
面对这种现象，好学的老板会将公司委托他人打理，把自己腾出来去培训机构去深造。深造毕业后，再回到公司再来调整公司，在目前的高度上再创辉煌。当然也有明智的老板，外派自己的嫡系外出深造，深造回公司后再反过来培训公司。
这些方法都不错，显然这些方法也需要成本，而且还需要更多其它的条件来支撑，最后也难实施到位，倒不如高薪外聘一个新的知识天花板带领企业走上一个新的高度。“高薪外聘”其实就是为了把老师请到公司里来，直接或间接的给公司做培训，而且还可以做到利益、培训两不误。所以，高薪外聘就成为公司的首选。
四、鲶鱼效应
公司长期走下去，没有新的概念，新的理念进入，很容易失去活力，使公司陷于迷茫与消沉。只要出现了迷茫与消沉就会阻碍公司的正常发展，甚至会逐步的走向衰退。面对如此状况，最简捷、最有效的方法，就是在公司里面置于一条鲶鱼（高薪外聘人员）。由于鲶鱼的到来，迫使老员工活跃度增加，迫使老员工向一个新的高度看齐。否则，你将有被淘汰出局的可能。于是，由厉害关系近的员工先躁动了起来，紧接着一个又一个的厉害关系近的员工也躁动起来了，一旦全员都躁动起来了，公司又会恢复到一片生机勃勃的景象。
五、外来的和尚好念经
外来的和尚好念经，这个应该是一个百试百爽的好办法。
熟人正因为太熟，其一就连你有几个胸骨都知道，所以你说的话也不会高到哪里去？其二熟人在礼节上也没有什么讲究，没有讲究听与不听也就差不了多少，其三都是熟人即使没有听你的，你最终也不会要把我怎么样，因为熟人就是羁绊。
“外来的和尚”就不一样了。其一外来的和尚一切都是未知数，加上一些渲染，更是学识渊博；其二人在外人面前多少有所收敛，当然是出于礼节，即使不去认真的听，表面也会表现出认真的样子来，培训也要这样效果；其三如果你不听外来和尚的话，你也不知道外来和尚从什么方向出招来为难你，说不定一招就能置你于死地，你还有提酒感谢他哟。故，还是谨慎一点为上策。而谨慎了就好，能一点一点的谨慎，也能一点一点的成为习惯。习惯了，高薪外聘的目的也达到了。
综上所述，虽说高薪外聘不利于企业更多的社会责任承担。但也不失是企业聘用人员，创造利润的最简单、最快速以及最有效的途径。但，大家企业都不培训了，这人才又会从哪里来呢？从学校？我们都知道学校是培养“人才”的好地方，但企业需要的人才与学校培养的人才应该还是有一段距离。再说大多数学校人才不见得就能找到对口的专业，那么企业的培训工作就更加突显出重要。在此，我再重复我认识的那个老板一句话，那就是“办工厂就等于是办学校”，首先从员工做人教起，一直教到熟悉工厂的一切技术、工艺、质量、安全以及秩序。这不是办“学校”又是办什么？你说呢？
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