无论你是应届毕业生还是职场老油条，帮你站在公司HR的角度，把求职这件事一次性说明白。
01
公司的招聘渠道
一般公司的招聘分为内部招聘和外部招聘。
1.内部招聘
企业内部员工比较了解企业的实际情况，对企业的忠诚度较高，而外部招募的成本和风险都要高一些，所以出现招聘空缺时，公司首先会考虑内部招聘，在企业内部无合适人选时，再考虑外部招聘。
（1）公司内部发布职位公告。
内部招聘职位公告一般在企业的网站、公告栏、员工群内公布，包括招聘原因、岗位、数量、工作地点、任职要求以及申请程序等内容，面试流程和外部招聘一样，只是录用后办理的是工作调动手续。
内部招聘包括员工自荐、部门推荐两种形式。这种方法可以人尽其才，鼓励优秀员工有更好的未来发展。
（2）员工引荐。
员工引荐，在HR工作实践中被证明是比较经济实用、有效的方法。
内部员工既了解企业的文化、用人方针、工作氛围、领导风格，也了解所要招聘的职位，对求职者，也就是自己引荐的人也知根知底，因此，员工推荐的人员一般稳定性强且能很快地融入企业。如果想达到更好的效果，还可以设立一些奖励计划。
2.外部招聘
（1）通过网络、报纸、期刊、电台等。
在电视、广播电台、人才类报纸发布招聘广告，十几年前的企业会选择这种方式。在移动互联网时代，由于网络成本低、受众面广等，网络招聘逐渐成为主流，是近年来多数企业习惯选择的招聘方式。
招聘网站有3种类型：
第一种是综合性的招聘网站，比如前程无忧、智联招聘；
第二种是细分行业的招聘网站，比如专门的酒店行业的招聘网站、建筑行业的招聘网站等，又或者是细分目标人群的招聘网站，比如大学生毕业求职网站等；
第三种是政府的一些公共的免费招聘网站。
这些渠道比较适合中层、基层员工的招聘。如果是高层，如总监级的招聘，很显然，网络招聘渠道上的好简历并不会太多。
（2）现场招聘会。
现场招聘会是比较传统的招聘方式。年是现场招聘会最火的开始。那时网络没这么发达，求职者去一次现场招聘会，可以看到成百上千个工作岗位。
常见的招聘会主要有3种形式：政府人才市场公益性的综合或专场招聘会，民营人力资源中介机构举行的现场招聘会，高校就业办举办的毕业生现场招聘会。如今仍然存在现场招聘会，常见的是一些蓝领的现场招聘会和大学生专场的招聘会。
（3）校园招聘。
知名公司几乎每年都会举行规模庞大的校园招聘会，为公司招揽人才。从某种程度上讲，企业的校园招聘会除了招聘所需人才，另一个目的是为企业做宣传，通过企业有关人员的介绍，帮助学生感受企业文化和发展理念。
（4）人才中介公司。
人才中介公司分为官方和民营两种形式，各有特色。企业根据招聘需求，都可以进行合作。合作前要看人才中介公司的资质，有没有“人力资源服务许可证”，这个是最基本的前提。双方在合作前可通过多次的沟通洽谈，找到合作的理由和方向。
（5）猎头招聘。
猎头公司是依靠猎取社会所需的各类高级人才而生存、获利的中介组织。猎头公司不对个人进行收费，而是向企业收费。目前猎头服务费行规是年薪的20%~30%。
每个HR在从业过程中，基本上都会有跟猎头公司打交道的机会。在选择猎头公司时，一定要注意按行业职能细分猎头公司。好的猎头公司会更为专注，只做自己最擅长的领域，人才储备多，成功率高。
02
简历的筛选
对做招聘的HR来说，这一步是工作常态。他们在收到简历后，通常会电脑里面先建3个文件夹，粗选第一遍。
A：简历第一眼看上去不错的，先放到这个文件夹里，特别亮眼的简历，标注A+。
B：应聘者能力不是特别强，但基本能胜任岗位需求的简历。
C：一看就是完全不符合企业岗位要求的简历。
分完类，就多花时间认真看A类文件夹里面的简历，重点筛选面试的对象：
第一，先扫一眼全局，看简历外观。
简历结构是否清晰，语言是否简明，排版是否美观。要重点看应聘者的基本信息，包括所应聘岗位、学校、专业、年龄、家庭情况、工作年限、居住地的远近、针对此岗位的匹配程度等硬性指标。
第二，找重点。
寻找全文中的“关键字”，尤其是最近两段到三段的工作经历，与岗位内容相关的工作业绩、工作结果等信息，分析这个人是否符合企业用人标准和岗位的任职条件，
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