什么是企业招聘的成本，都有哪些部分构成？
招聘成本效益评估核心计算公式有哪些？
人力资源经理如何对招聘的各个环节进行有效评估？
招聘人员录用如何评估？有哪些数据可作为招聘环节的KPI进行考核？
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企业的竞争归根结底就是人才的竞争。企业只有不断吸纳新的人才进入，才能不断地向前发展。企业招聘，就是人力资源部门为企业空缺岗位挑选具有符合该岗位所需人才的过程。既然是一种社会行为，就会有成本的付出。
01什么是企业招聘的成本，都有哪些部分构成？
企业招聘成本就是企业为了招募、甄选和录用所需人力资源而发生的各种相关费用的总和。
它有以下几个不同的形式组成：
形式一：人才招募成本
为更多地吸引应聘者前来面试，作为人力资源经理，我们会选择在一些招聘网站发布招聘信息，或者参加线下招聘会，以及报销路程较远的面试者差旅费。这些费用的支出，统称为人才招募成本。
形式二：选拔成本
我们要在多个面试者中进行鉴别选择，从中选取最适合的人选。这个过程会产生一定的费用，比如应聘人员招待费、测试费用（情景/实战模拟等），对于个别高端人才的甄别还可能会动用外部专家现场把关等，这也需要额外支付报酬。
形式三：录用成本
录用成本是指经过企业面试选拔，将合适的人员录用到企业所产生的费用。比如，猎头费用、录取手续上的费用（资料邮寄等）、劳动合同补偿费用（挖墙脚）、搬迁费（人员搬家）、差旅补助等相关费用。甚至某些特殊技术岗位，还要牵扯保密协议违约金等巨额费用，这些都属于录用成本。
形式四：安置成本
区别于录用成本中的搬迁费，安置成本多指新员工到岗后为其提供的办公场所、环境、工具等费用，以及各种行政管理费用（门禁卡、工作牌、饭卡等）。
形式五：离职成本
新来的人员有招聘成本，离开的人员也同样具有离职成本。这里主要是指因企业招聘不慎或者员工主动离职而给企业带来的经济损失。这里可包括直接成本损失或间接成本损失两种。
形式六：重置成本
作为招聘成本最高的存在，重置成本是指因招聘方式或程序错误，从而导致整个招聘活动失败而被迫再来一次。这样的话有可能等于前五种招聘成本都要再付出一次。
02招聘成本效益评估核心计算公式有哪些？
同样是花钱，那些钱花得值，那些钱花得冤枉？这就需要人力资源经理掌握一套招聘成本效益评估的计算公式，然后通过数据对照以及对预算的对比，从而对招聘成本进行有效的评估管控，做到利益最大化。
什么是招聘成本效益评估？
我们通常采用对招聘中各项费用进行调查、核实，前后对比，并对照预算进行综合评价。
另外，招聘成本效益评估也是企业对人力资源部门招聘效率考核的一项重要指标。
招聘成本效益计算公式都有哪些？
总成本效益=录用人数/招聘总成本；
招募成本效益=应聘人数/招聘期间的总费用；
选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的总费用；
人员录用效益=正式录用的人数/录用期间的总费用；
还有一个计算公式，数据收集会比较复杂，但数据结果会非常直观地体现出此次招聘的收益。
即：招聘收益成本比=所有入职新员工为组织创造的总价值/招聘成本
有了以上计算公式，我们可以对每次招聘行为的结果有一个数据性的直观呈现，便于每一位人力资源经理实时掌控招聘过程，及时调整招聘策略和渠道选择。
03有哪些数据可作为招聘环节的KPI进行考核？
作为人力资源部分负责人，人力资源经理需要对整个招聘结果负责。因此想要获得好的成绩，就必须对招聘的各个环节进行有效把控。想要做到这一点，就必须时刻掌握招聘各个环节的关键指标，并进行KPI考核。
整个招聘环节主要以人员应聘比、招聘完成比以及成功录用比三个方面进行考核。
人员应聘比=实际应聘人数/计划招聘人数；
该指标主要反映招聘的效果，可以用来考核招聘人员的能力，通过应聘人员的渠道来源占比，可以反映出各招聘渠道的优劣。
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数；
该指标主要反映此次招聘的完成度，可作为该项目绩效考核的核心数据。
成功录用比=录用人数/应聘人数；
该指标可以反映出目前企业使用的招聘渠道是否符合公司人才的实际需要，或者目前的招聘流程是否出现问题。若比值持续偏低，可考虑调整人才来源渠道和调整企业招聘流程。
要注意的是：
在考虑是否调整招聘渠道时，也要参考一下招聘渠道收益成本比值问题。
即：某招聘渠道收益成本比=为其付出的总费用/招聘渠道吸引的人数。
收益比值越高，表明该渠道的人才获取成本越高，反之则越低。有些招聘渠道虽说人才面试量不高，但成本很低，就无需调整。若收益比值很高，而且人才面试量不高，且素质也达不到公司要求，就需要考虑调整或彻底废弃了。
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