引语：
天若无情天亦老，世间管人有正道；情感最能动人心，人人献爱乐融融。
不少企业对员工发出的呼喊：
“不要离开公司，我们需要你。为我们工作，你在这里会有成功的事业。”
不久前美国的企业在劳动力供不应求了几年后，重新开始发掘员工忠诚的价值。
由此看来，雇员与主管之间的关系正经历着彻底的变革。
1、做好职业生涯规则
在市场经济中，猎头公司总是想方设法从企业内部挖走人才。
为了吸引和留住优秀的员工，增强企业的竞争力，为员工建立新的职业发展计划，帮助他们向更高层次发展，已经成为许多企业主管在制定公司发展规划中的战略目标之一。
其目的是让员工知道到公司对他们长远发展的关心，使他们对自己的前途感到放心。
花旗银行在90年代一直搞重组，年秋天削减个工作。
但是，即使在宣布与“旅行者”合并之前，该银行仍希望新增加很多个就业机会。
银行还为1万名经理人员设立了正规职业发展计划，这样做的部分原因是为了消除员工的担忧。
银行每年对这些经理人进行两项评估，看他们的下一步发展应该如何进行，应该委派什么职务。
银行人力资源高级副总裁说：“我们想让大家感到跟我们在一起会有长期事业发展”。
2、提供更多职业机会
我对换工作考虑最多的一个问题是：从现在起我能在什么地方干上5年到10年。
针对员工最关心的这个问题，一些企业主管提升员工的决定方式发生了根本性的转变。
在那里，人力资源部门不是简单地让经理决定可随时提升手下的职员，而是建立一种正规的程序，以确保人才得到重视。
经理们每年除了要作出年度表现评估外，还必须跟雇员坐在一起谈心，探讨他们的事业前程。还有一些企业不再实行以前的一份工作、一个级别、一份薪水的方法。
经理们在没有正规级别晋升的情况下，也能得到加薪或提升职位。
马里奥特国际公司推出一项新计划，将其名经理人的薪水统统归入4大级别。
公司拥有的10家连锁店为他们提供施展身手的广阔天地。
“这种做法的出发点是通过提供更多的职业机会来吸引和留住人才。”该公司职业管理主管包曼先生说。
、对员工更友善
企业文化对员工的影响是不可忽视的。
一些公司试图通过企业文化对员工更友善，如培养高层经理减少独裁作风。
默克公司从年开始了一个领导艺术培养项目，目的是教经理人如何平衡想要的结果和对待干活人的方式。
经理们的奖金现在不但跟他们的领导能力有关，也跟他们在这方面的表现挂钩。
对经理人实行的“60度全方位”评价，由下属、同事和雇主同时评估他们。
4、关心员工家庭
更加注重协调工作、家庭生活以及创造更灵活的工作日计划，也是企业为留住人才而实行的一项新策略，工作轮换计划就是其中一种好办法。
8岁的美国咨询专家哈里先生曾经遇到一档子棘手的事。
他在德国的双亲有病，需要人帮助处理家族业务。
而他在纽约任管理顾问，工作无法脱身，又有个孩子需要照顾，于是他与公司签订了工作轮换计划。
这样一来，他的工作时间大大缩短，能够挤出时间赶到欧洲去帮忙。
哈里先生为此对公司充满感激，他说：“每周我都接到几个猎头公司的电话，但是我对公司忠心耿耿，因为公司对我非常体贴。”
这种忠诚真是不可思议，但是，如果了解了公司主管对下属的关心，也不会觉得奇怪了。
转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjsbszl/5867.html
