中科白癜风让白斑告别 https://mip.yyk.99.com.cn/fengtai/68389/很多人看了老王的文章，问老王，你做猎头有没有失败的案例。老王在这里告诉大家，有，很多。做猎头，如果没有操作失败的案例，只能说明一个问题，那就是对方在吹牛。老王昨天找到以前操作失败的20个多个案例，并对其进行了归纳、总结，发现失败的原因总是出人意料。老王思考问题有一个特点，就是喜欢向内找原因，不会喜欢向外找原因。老王认为，向外找原因，就是在推脱责任、为自己无能的表现找借口。为此，老王把猎头操作失败的原因，归结为以下5点：1、与客户沟通不清晰、不够详细，导致理解偏差。昨天一位猎头朋友问老王，猎头是不是看到职位名称就可以做单了。老王听到这个问题，很吃惊。老王做猎头十年了，即使最常规的职位，如财务总监、人力资源总监这样的职位，都会和企业沟通。了解职位的隐藏要求、前任离职的原因，以及想办法找到其前任的简历进行分析等等。作为猎头，看到职位，不做分析，就开始推荐简历，只能说明这个猎头不是猎头，就是那种天天坐在不到两平方米隔断里面打“骚扰”电话的人。老王刚开始做猎头的时候，接到一个财务总监的职位，就开始漫无目的的找人，联系找了近20个财务总监，有的不看好企业，有的咨询了很多问题，老王都无法回答。当时老王就在思考，这是对客户不了解的后果。为此，老王专门和客户公司的HR负责人、CEO聊聊，聊天职位的真实情况。当沟通之后，老王回去再次进行分析，发现不是老王找不到人，而是因为老王对客户的不了解等等原因导致的。经过与客户沟通和老王的分析后，老王在不到15天内就完成了客户财务总监职位的委托。解决方案：老王认为，想把猎头做好，必须和客户进行深度沟通、客户的背景调查、离职员工的调查、最好能找到上任离职人员的简历，这样，你就会减少该职位的时间浪费，能快速结束战斗。2、不做标杆面试，找到人直接进行推荐。标杆面试就是在做职位分析时，根据自己对职位的理解，找一位“合适的”候选人去企业进行面试，从中来检测自己或自己团队对职位理解是否正确。老王原来在操作案子时，基本上忽略标杆面试，会想当然的认为，和客户进行了深入沟通，就非常清楚客户的用人要求了。其实，这是大错特错。老王帮助某电商公司招聘运营总监时，和客户的大老板、公司高层都进行深入沟通，老王认为按照客户的要求，寻找这样的人，应该可以找到。老王就安排团队快速找到了3位候选人，并推荐到企业，在企业面试后，3位候选人竟然全部被否定。这让老王搞不明白，为什么会失败？老王的团队找的人选，都符合客户的要求等等。老王拿着3份候选人的简历，再次和客户沟通时，还是发现客户的理解和老王的理解有所偏差。经过近两个小时的沟通，老王算是真的理解了客户对职位的要求。这就是不做标杆面试的后果。除了浪费时间，也让3位候选人的面试全部变成了无效面试，太不划算了。解决方案：老王现在碰到年薪50万以上的职位，都会进行标杆面试，这样才能更好的对有更好职位、对客户的了解，才能更精准的帮助客户寻找人才，降低客户用人风险。3、太相信一位候选人能度过猎头的保质期，没有进行人选储备，以防不测。以前做猎头时，有一个问题，那就是，错误的认为，只要候选人入职后，就万事大吉了。经过一个失败的案例后，老王彻底明白，这种思路是错的。老王帮助某公司招聘电气设计总监时，由于在人才市场上该职位人特别少，不好寻找，老王好不容易找到一个合适的候选人就认为万事大吉了。但等到候选人入职第二个月时，发现一个问题。就是候选人不适应企业“夜总会”的文化。所谓“夜总会”，就是夜间总是开会、加班等。候选人便提出了离职，候选人离职后，老王在很长一段时间内，没有帮助客户找到合适的人选。最后，宣布职位操作失败，然后把客户已付款转移到其他职位上了。解决方案：只有候选人还在试用期，也就是猎头的保证期内，都随时可能有风险发生。必须要进行人员另外的储备，以防不测。4、与候选人沟通不够、不深入，更没有做面试辅导。老王一次帮助客户招聘一位研发总监，在沟通的时候，感觉对方特别优秀、又有大公司的背景和大项目经验，就不用做面试辅导了。正是错误的认为，优秀人才不用做面试辅导，才导致职位的失败。候选人在面试快结束的时候，就不断咨询公司的薪酬、福利等等。在这个问题上纠结了20分钟。最后企业也是因为其纠结薪酬的事情，拒绝了候选人。老王现在推荐人选的时候，都会对人选做面试辅导，这样不会在细节上失败。你可能会说，面试辅导会导致企业对人才判断失败，或增加了企业选才的难度。错，如果企业因为猎头的面试辅导导致自己对人才判断的失败，只能说明这家企业已经不是猎头要寻找的客户，也说明这家公司距离破产已经很近了。别忘了，不管你怎么辅导，人才基本解决问题的能力是无法进行辅导的。解决方案：对任何人员都要进行面试辅导，如果不能1对1的面试辅导，至少要把面试注意细节等等以邮件的方式发给候选人。5、对客户和人选的失控。猎头最大的难度就是对客户和人选的把控，这一点没有具体的理论来指导，只能靠经验积累。老王认为，想对客户和人选进行把控，不至于失控，唯一的方法，就是让客户和人选相信你，相信你会站在他们的角度来思考问题、解决问题，不会为了挣一些猎头费而不择手段等等。关于这一点，老王就不给解决方案了，因为没有理论可以指导，只有靠自己的经验积累。作为猎头，一定要有这个意识。写在最后猎头，看似一个很简单的工作，其实是一个相对复杂、繁琐的工作。如果想把猎头做好，就要把客户和候选人都理解为用户，从用户的思维方式来思考问题，才能更好的为用户提供服务、粘住用户。猎头是一个充满变量的工作，每个环节稍有不慎，都有可能出现变量，让工作前功尽弃。如何让这些变量降低到最低呢？只有用整体思考、严格筛选、过程把控、问题及时处理和解决，这样才可能把这些不确定性的变量降低，最终为企业招募到合适的人才，也让人才有更好的发挥自己潜力的舞台！
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