美国在线招聘行业和国内呈现类似的趋势，一方面在线招聘行业持续获得市场份额，在线招聘赛道年规模达到亿美元，-年CAGR高达17.9%。另一方面，以ZipRecruiter为代表的基于人工智能算法的求职和招聘业务营收增长迅速，成为行业新势力。本篇，我们从行业分析、产品、商业模式等维度分析ZipRecruiter，以求对我们研究国内在线招聘平台提供启示。
摘要
基于AI算法的在线招聘平台。成立于年，ZipRecruiter是一家基于AI智能匹配技术，高效连接求职者和雇主的招聘平台，目前对美国和加拿大求职用户开放全部功能，年平台发布职位超过万个，拥有超过万名活跃求职者，年在纽交所上市。ZipRecruiter收入增长迅猛，主要来源于招聘雇主付费，年营收7.41亿美元，同比增长77.3%，年经调整EBITDA为1亿美元，展现出良好的盈利能力。
美国在线招聘行业快速增长，行业竞争相对激烈。根据IBISWorld数据，美国在线招聘赛道年规模达到亿美元，-年CAGR高达17.9%，在线渗透率不断提升。从企业端看，美国产业结构以服务业为主，年美国第三产业占GDP比重升至81.5%，其中医疗、制造和零售是核心用工行业；从需求端来看，中产阶级(年收入5万美元左右)是美国应聘者主体，且越年轻的应聘者换工作频率越高。竞争格局方面，传统平台如CareerBuilder和Monster式微，新兴模式平台LinkedIn，Indeed(Recruiter旗下)和ZipRecruiter市场份额不断提升，行业竞争较激烈。
ZipRecruiter具备技术优势，提升人岗匹配效率。在C端，公司引入人工智能助手Phil帮助应聘者通过便捷方式获取岗位信息，给予用户对招聘过程更高的掌握程度。年3月-年3月，ZipRecruiter在iOS和Android(美国)的求职app中评分连续四年排名第一。除自有渠道外，公司还和Facebook、Google等多家平台合作拓展C端触达范围。在B端，公司同样基于大数据为企业提供精准推荐，提升招聘效率，雇主点赞率从年的39%提升至年56%。截至4Q21，公司拥有季度付费雇主数量达到14.71万，季度ARPU达到美元，保持稳中有升的态势。
ZipRecruiter和BOSS直聘对比。两家虽处于不同市场，但有类似业务和商业模式。从产品维度，BOSS直聘社交属性更强，竞争格局更好；从财务角度，BOSS直聘增速更快，两家都展现出较强盈利能力。
风险
宏观经济波动风险；行业竞争加剧风险。
正文
ZipRecruiter:AI驱动的在线招聘平台
公司简介：以算法推荐高效匹配求职者和雇主
ZipRecruiter成立于年，是专注北美市场的在线招聘平台，年在纽交所上市。与传统在线招聘平台不同的是ZipRecruiter使用人工智能来匹配求职者和雇主，提供个性化招聘服务。目前ZipRecruiter对美国和加拿大用户开放全部主要功能，对英国用户开放搜索并申请职位、匹配推荐合适职位的功能。根据招股书，年，ZipRecruiter平台中发布超过万个职位，拥有超过万活跃求职者，在美国雇主中的知名度达82%。
图表1:ZipRecruiterApp界面展示
资料来源：ZipRecruiter，AppStore，中金公司研究部
图表2:ZipRecruiter发展历程
资料来源：ZipRecruiter，中金公司研究部
财务表现：收入高速增长，盈利能力显现
收入增长势头强劲，以订阅收入为主。年和年公司收入分别为4.3亿美元和4.2亿美元，年营收下滑主要受疫情影响。年随着经济复苏，公司营收开始展现高速增长潜力，年收入共7.4亿美元，同比增长77%。从收入结构来看，ZipRecruiter的收入来源于B端企业雇主付费，分为按时间计费的订阅模式和按效果(求职者点击、申请职位等)计费的模式。收入结构方面，订阅收入和基于效果的收入均有增长，订阅收入是核心收入模式，年和年其占比分别为87.0%和82.9%。
图表3:收入增长强劲
资料来源：公司招股书，公司公告，中金公司研究部
图表4:订阅模式贡献大部分公司收入
资料来源：公司招股书，公司公告，中金公司研究部
毛利率稳中有升，盈利能力已经显现。年以来，公司毛利率稳定在86%以上，并在4Q21上升至91.0%。费用管控能力优秀，年销售费用率明显下降主要因为疫情期间有所控制，年营销费用率恢复至55.4%，研发费用率为14.9%，管理费用率20.1%。年公司经调整EBITDA为万美元，实现净利润万美元，经营活动现金净流入万美元。年，公司经调整的EBITDA为1亿美元，实现净利润万美元，2Q21大幅亏损主要由于经营费用的上升。年经营活动现金净流入1.44亿美元，投资活动现金净流出万美元，融资活动现金净流出万美元。
图表5:年毛利率持续提升
资料来源：公司招股书，公司公告，中金公司研究部
图表6:费用管控能力优秀
资料来源：公司招股书，公司公告，中金公司研究部
行业概览：在线招聘崛起，招聘市场供不应求状况加剧
行业规模：美国在线招聘高速增长，预计年市场规模亿美元
美国招聘和灵活用工赛道规模庞大，在线招聘赛道展现出高成长性。从大招聘赛道来看，美国招聘行业可以分为在线招聘、猎头及招聘外包、灵活用工及业务外包三大子赛道。根据IBISWorld数据，灵活用工和业务外包赛道规模最大，年达到亿美元，但整体增速较慢，-年CAGR为0.7%。其次是猎头及招聘外包，年行业规模达到亿美元，-年CAGR为1.6%。而在线招聘赛道年规模达到亿美元，-年CAGR高达17.9%，招聘在线渗透率逐渐提升。
图表7:美国主要细分招聘市场规模
注：招聘和人员配置主要指猎头及招聘外包业务；办公室人员和灵活用工业务主要指业务外包等业务
资料来源：IBISWorld，中金公司研究部
美国招聘市场线上化趋势明确。从C端求职者来看，求职者越来越多地从传统招聘机构转向高效的在线招聘平台，一站式完成获得职位空缺信息、申请职位、考核的求职过程。从B端企业端来看，随着求职者转向在线招聘平台，企业也将其职位需求发布从传统的招聘机构转向在线招聘平台和专业社交平台。根据人力资源研究公司BersinbyDeloitte的数据，自年以来，企业在LinkedIn等专业社交平台上的支出增长了三倍，目前占公司招聘支出的平均比例为12%。此外，疫情也加速了在线招聘渗透率提升，尤其是在家工作开始流行趋势，企业开始增加远程工作岗位，ZipRecruiter中“WFH”(workfromhome)已成热门搜索标签，平台上美国WFH岗位数超过万，加拿大WFH岗位数超过10万，英国WFH岗位数超过16万。IBISWorld预计到年，美国在线招聘行业规模将达到亿美元，-年CAGR为9.1%。
供需关系：企业需求端以服务业为主，后疫情时代求人倍率迅速提升
企业需求端：以服务业为主，中小企业数量庞大
从产业结构来看，美国招聘需求以服务业为主。美国三大产业中，服务业在经济中占据重要地位，年美国第三产业服务业GDP高达17.万亿美元，占GDP比重上升至81.5%，而第一产业占GDP比重不到1%，第二产业占GDP比重不到11%。年，美国包括农林牧渔行业的第一产业的从业人员数量为万，包括制造业、建筑业、采矿业的第二产业的从业人员数量为万，第三产业从业人员数量为万，占总从业人员数量的80%，基本与产业占GDP的比重一致。根据IBISWorld数据，美国在线招聘行业分布中，医疗占40%位列第一，制造和零售占比30%位列第二，其次是金融和IT。
从体量来看，美国企业结构以中小企业为主。根据NAICS的统计，从年收入来看，87%的美国企业年收入低于50万美元，年收入低于万美元的企业共占比超过92%，构成美国企业结构的主体部分，年收入高于1亿美元的美国企业共占比0.22%，年收入高于10亿美元的美国大型企业有家，占比仅为0.03%。从员工数量来看，79%的美国企业员工人数低于5人，员工人数低于50人的中小型企业占比超过98%，超过0个员工的大中型企业共家，占比仅为0.15%。
图表8:美国企业结构-按年收入分类(截止至年10月，单位：万美元)
资料来源：NAICS，中金公司研究部
图表9:美国企业结构-按员工数量分类(截止至年10月；单位：人)
资料来源：NAICS，中金公司研究部
雇员平均招聘成本超过0美元。雇主招聘的主要渠道包括公司网站、招聘平台、猎头公司、员工推荐、内部招聘人员和行业协会等，雇佣新员工的费用包括职位广告费用、员工推荐奖励、招聘人员薪资福利、第三方招聘费用等。根据Zippia的年雇佣成本报告，非高管员工招聘方面，单位雇佣成本中位数为美元，75%的单位招聘成本低于美元；高管的招聘成本比非高管员工高得多，单位招聘成本中位数为美元，平均数为美元，25%的单位高管招聘成本高于1.8万美元，高管职位的填补成本比普通职位要高得多。
人才供给端：离职潮叠加换工作频率提高，供给未恢复至疫情前水平
疫情短暂地抑制了就业市场，居家工作方式使得候选人突破地理限制。受新冠疫情影响，年2月-4月美国就业人数断崖式下跌，从1.53亿下跌至1.31亿，新冠疫情大幅抑制了就业市场，结束了美国10年的就业增长。年开始，美国就业市场逐渐恢复，就业人数开始加速回升，年1月就业人数回升至1.5亿，接近疫情前的水平。此外疫情期间居家工作成为主流，候选人的筛选标准突破了地理限制，这使得候选人数量激增，对招聘效率提出了更高的要求。
图表10:美国就业人数变化情况
资料来源：美国联邦储备经济数据库，中金公司研究部
收入分布方面，中产阶级构为美国社会主体。根据美国人口调查局数据，年美国实际个人收入中位数为3.58万美元。根据Statista的数据，年67%的美国家庭收入低于10万美元，10%的美国家庭收入高于20万美元。根据AverageSalarySurvey的调查，截至年3月，44.3%的被调查者个人薪酬在5-10万美元，超过70%的个人薪酬集中在10万美元以下，薪酬高于15万美元的人仅占11%。由此可见，年均收入约为5万美元的中产阶级构成美国家庭社会主体。
年龄结构方面，越年轻换工作越频繁。根据美国劳工统计局年的调查，超过20%的在职美国人，即超过万人，每年都会换工作。按年龄段划分，美国劳动者在当前工作的任职年限与年龄成正比，追求自由、个性化工作的年轻人更频繁换工作，18-24岁的美国年轻人在当前工作任职时长的中位数是1年左右，而55岁以上的美国人的任职时长中位数是10年左右。我们认为虽然随着年龄增长，或许更多人追求稳定的工作，但新一代人口逐渐成为就业市场的主力军，加上招聘匹配效率的提升，将共同推动招聘市场供给的增长，反过来继续拓展招聘平台的使用场景。
供需结构：人才供不应求趋势凸显
年以来职位空缺率持续攀升。年以来，美国职位空缺数量持续提升，职位空缺率也显著提升。年开始的新冠疫情造成企业的招聘需求断崖式下跌，美国职位空缺数量自年1月开始显著下降，在年4月达到最低点万，职位空缺率跌至年以来最低水平3.4%；此后快速回升，年招聘活动大幅增加，美国劳工统计局的数据显示，年1月-12月，美国空缺职位数量从万增加至万，职位空缺率从4.7%提升至6.8%，4月和5月美国的就业机会比疫情前增加了30%以上，经济快速复苏时期，企业主招聘人才供不应求的状况更加凸显。
图表11:美国职位空缺数量和职位空缺率飙升
资料来源：美国劳工统计局，中金公司研究部
更长时间维度上，人才供不应求局面持续演进。年，虽然雇主纷纷重返就业市场，雇主的招聘需求强劲，空缺职位数量远高于疫情前水平，但求职者的回归速度较慢，就业人数并未完全回到疫情前水平。美国失业人数与空缺职位的比例自年开始持续下降，并且在5月之后，失业人数一直小于空缺职位数量，年12月美国失业人数与空缺职位的比例低至0.6，体现出美国招聘市场上越来越严重的供不应求。
图表12:年5月至今，失业人数/空缺职位低于1
资料来源：美国劳工统计局，中金公司研究部
招聘平台竞争格局：技术平台替代传统平台趋势显著
美国在线招聘平台众多。美国主要招聘平台包括LinkedIn、Indeed、Glassdoor、Monster、CareerBuilder等。其中，LinkedIn是全球最大的职业社交网络平台，在全国个国家和地区拥有超过7.4亿会员；Indeed专注于抓取和聚合招聘内容，每月独立访客超过2.5亿；Glassdoor以用户点评雇主为特色，每月独立访客超过万；CareerBuilder在美国、加拿大、欧洲、亚洲均设立办事处，每月独立访客超过万；ZipRecruiter以人工智能匹配技术为优势，提供个性化招聘服务，活跃求职者超过万。规模较小的平台往往倾向于有针对性的招聘需求：Snagajob专注于小时工和轮班工作；Ladders针对高质量和经验丰富的候选人、高薪岗位；FlexJobs针对灵活职位或远程职位。
传统招聘平台式微，新兴模式崛起。传统的招聘平台如Monster和CareerBuilder开始式微，CareerBuilder年收入8.4亿美元，其中美国在线招聘部分5.8亿美元，同比增长仅1.9%。而新兴模式则仍然保持较快增速，其中LinkedIn年收入80.5亿美元(全球)，占据在线招聘市场半壁江山，Indeed和Glassdoor共收入38.6亿美元，成为母公司Recruit核心增长引擎。而基于AI智能匹配平台ZipRecruiter在年营收达到7.4亿美元，同比增长77%，显示了行业从运营驱动到技术驱动转变的核心趋势。
图表13:美国主要在线招聘平台
资料来源：Betterteam，公司 公司分析：打造差异化技术优势，颠覆B端C端体验
业务模式：创新在线招聘模式，算法匹配B端C端
传统在线招聘平台是求职者简历和雇主招聘需求的集成中心。传统在线招聘平台是一个典型双边网络，招聘者是买方/需求方，应聘者是卖方/供给方。招聘者的人才需求、应聘者自身的才华能力属性模糊、难以量化，且处在不断的发展和变化中，因此求职者与雇主的匹配难度大、匹配效率低。在传统在线招聘平台中，应聘者上传简历、搜索职位，招聘者发布招聘需求、筛选候选人，而平台处于被动位置，平台的人才库和职位库由简历和招聘需求汇集而成，求职者和雇主需要主动在平台中搜索、筛选，进行人工匹配，求职和招聘过程繁琐、低效。
ZipRecruiter用人工智能直接匹配求职者和雇主。ZipRecruiter在汇集求职者简历和雇主招聘需求的基础上做出了突破，主动发挥平台作用，基于人才库和职位库的信息、求职者和雇主的数据，用人工智能算法匹配求职者和雇主，对求职者和雇主进行精准推荐，求职者和雇主的繁琐工作被平台取代，使得求职和招聘过程变得高效、快捷。
图表14:传统在线招聘模式
资料来源：CIC报告，中金公司研究部
图表15:ZipRecruiter招聘模式
资料来源：ZipRecruiter，中金公司研究部
C端：个性化求职服务全面改善求职体验
人工智能助手Phil简化求职体验
人工智能助手Phil最低化求职门槛。2Q21，ZipRecruiter推出24/7全天候工作的人工智能机器人Phill，朝着成为求职者的私人求职服务人员迈出了一大步，为求职者提供个性化求职服务。求职者只需申请注册即可使用Phil，需要填写的基本信息包括姓名、联系方式、期望职位地址、期望最低工资、工作经历、教育经历。注册后，Phil将根据求职者基本信息和互动数据来匹配职位库中的工作，Phil平均每月发送多万条信息，为求职者推荐与其技能和经验匹配的工作。同时，Phil还会在雇主发布新职位后，通过匹配技术向其推荐合适的求职者，雇主可以使用InvitetoApply功能直接邀请求职者申请职位。求职者可以通过“竖起大拇指”(点赞)来表达对Phil推荐的工作的满意程度，基于求职者个人信息和与它的互动数据，Phil可以不断自我改进，为求职者提供越来越精准的职位推荐。
Insights展现与职位匹配程度。基于人工智能匹配技术，ZipRecruiter还推出新功能Insights，求职者可以在职位描述上看到一个匹配的分数——GreatMatch，GoodMatch，FairMatch，NotaMatch，以获知自己的技能和经验与雇主的需求的匹配程度，鼓励求职者申请更可能得到积极回应的职位，提升求职体验。从C端体验来看，ZipRecruiter认为C端应聘者最讨厌的是求职“黑洞”体验——即投完简历后没有任何反馈，由此，公司产品会在多方面为用户提供招聘流程“一切尽在掌握”的感觉。
ZipRecruiter用户体验优异。年3月-年3月，ZipRecruiter在iOS和Android(均为美国区)的求职app中连续四年用户评分排名第一，年被世界领先的商业解决方案评论平台G2评为最佳求职网站。年，ZipRecruiter获得G2颁发的10项冬季奖项，包括最容易使用、用户最有可能推荐等奖项，显示了其有益的用户体验。
拥有众多合作平台，拓展C端触达。实际上，ZipRecruiter在发展初期采用的是类似SaaS的模式，主要以服务ToB企业端客户为主，C端主要采取和外部渠道合作模式。然而，随着公司规模不断拓展，公司也不断面临外部渠道提价的局面，由此意识到C端资源的宝贵，因此开始大力拓展自有的C端资源。由此形成了当下合作和自有C端矩阵并存的局面。目前公司合作发布职位信息平台有超过个，求职者可以在Google、U.S.News、Patch、Trovit、Lensa等招聘网站、新闻网站和LinkedIn、Facebook、Twitter等社交平台上看到ZipRecruiter空缺职位信息。年，ZipRecruiter拥有超过万活跃的求职者，已有1.1亿求职者使用过ZipRecruiter；年，ZipRecruiter拥有超过万活跃的求职者。典型合作案例如下：
年8月，ZipRecruiter与Facebook展开合作，Facebook的学习证书可以上传至ZipRecruiter的个人资料中，通过Facebook在线学习课程获得认证的求职者可以访问由ZipRecruiter支持的网站，并且面向通过Facebook计划获得技能认证的求职者提供专门的工作机会。
年11月，ZipRecruiter与Worthi整合，Worthi帮助求职者了解并获得过渡到新行业所需的技能，将求职者与在线学习机会联系起来，通过与ZipRecruiter的集成，Worthi用户还可以查看与其新获得的技能匹配的空缺职位，包括工作职责、薪水等详细信息。
ZipRecruiter与美国最大的人力资源平台之一Workday集成后，求职者可以在ZipRecruiter上申请Workday客户发布的工作。
与世界上最大的ATS之一Oracle的Taleo全面整合，求职者可以在ZipRecruiter上申请在Taleo客户发布的工作，这将减少求职者在不同平台申请的摩擦。
图表16:ZipRecruiter部分主要合作渠道
资料来源：ZipRecruiter，中金公司研究部
通过加强广告营销塑造C端品牌形象。ZipRecruiter不断加大C端投入，其中重要的就是提升针对求职者的营销计划。公司前期营销主要集中在B端企业主端，Q1推出了第一个针对求职者的在全美国范围内播出的电视广告，3Q21发布了新的全国性电视广告，以增强自身品牌在C端用户中的影响力。从销售费用来看，年ZipRecruiter销售费用4.1亿美元，同增.9%，销售费用率55.4%，同增9.7ppt.年各季度销售费用均比年同比大幅增加，4Q21销售费用1.2亿美元，同增.5%，销售费用率54.9%，同增17.7ppt。
B端：主动推荐优秀候选人，招聘效率不断提升
快速匹配、高效审查，匹配算法助力智能招聘
ZipRecruiter利用匹配算法帮助雇主抢占优秀求职者。基于SaaS模式发展的ZipRecruiter随着规模不断拓展，简单给企业递送简历反而可能给企业造成负担(简历数量太多)，于是公司开始引进智能推荐，用来提升匹配效率，降低B端企业招聘工作负担。与C端类似，雇主在ZipRecruiter中发布职位需求后即可将寻找候选人的工作交给ZipRecruiter的匹配算法，不需要亲自对候选人进行审查、筛选工作，而可被动收到平台推荐的求职者投递的简历、以及向平台推荐的求职者发送投递简历的邀请，从而让职位需求快速触达优秀的候选人。相较于传统的在线招聘模式，雇主在ZipRecruiter中可以更加精准地接触与职位相匹配的求职者，无需在大量的申请者挑选合适的候选人，招聘效率得到提升。根据ZipRecruiter和Zippia数据，ZipRecruiter的数据库中有超过3万份简历，超过万家企业使用过ZipRecruiter，80%的雇主在发布职位后的一天内即与优质候选人匹配。
图表17:ZipRecruiter模式下的B端体验
资料来源：ZipRecruiter，中金公司研究部
快速匹配优秀候选人，高效审查申请者。雇主在ZipRecruiter上发布职位需求后，将体验ZipRecruiter提供的智能招聘过程：1)职位分发：发布在ZipRecruiter上的职位需求会被分发到多个与ZipRecruiter合作的求职、社交网络、搜索引擎等种类的网站上，使职位需求信息快速触达广泛的求职者群体。2)AI匹配：ZipRecruiter的匹配技术会扫描平台上的求职者简历，为雇主寻找合适的候选人并提醒他们投递简历申请该职位，并且立即向雇主展示平台中最有潜力的候选人名单。当雇主给予求职者“竖起大拇指”评级(点赞)后，ZipRecruiter的匹配算法会搜索与该求职者有相似简历的其他求职者，随着互动数据的不断丰富，匹配算法可以提供越来越精准的推荐。除了即时匹配，雇主还可以使用2Q21推出的InvitetoApply功能邀请特定的求职者申请他们的职位。3)在ATS中管理候选人：来自所有不同网站的求职者都会被记录在ZipRecruiterATS中，雇主可以在ATS中审查、评估并最终决定雇佣哪位候选人。ZipRecruiter的智能仪表盘帮助雇主对候选人进行排序、审查、评分。对于已经使用第三方ATS的雇主，ZipRecruiter会无缝地将候选人填充到现有的流程中。
ZipRecruiter不断推出和完善智能招聘的特色功能。ZipRecruiter向雇主提供个性化招聘范围、突出展示、简历数据库等智能招聘特色功能，Q1推出了多个以雇主为中心的新功能。例如，针对雇主会因为花太长时间与顶级候选人联系而将他们输给竞争对手的情况，ZipRecruiter推出ActFast功能，当雇主的候选人被其他雇主感兴趣时通知雇主，鼓励雇主与候选人迅速联系。在竞争激烈的高端人才市场，这种通知促使雇主迅速行动，以避免失去潜在的优秀候选人。
图表18:ZipRecruiter智能招聘特色功能
资料来源：ZipRecruiter 匹配技术不断改进，雇主满意度提升。雇主可以对ZipRecruiter匹配的候选人进行评价，选择“竖起大拇指”评级(点赞)，-年雇主对候选人的点赞率持续提升，年12月达到56%，年雇主点赞的GreatMatch申请人数量比年增加55%。同时，-年雇主在ZipRecruiter上发布的工作的平均停留时间持续降低，4Q20降低至16天。截至4Q20,80%的企业主可以在24小时内收到至少一位高质量的候选人信息。点赞率的提升和发布工作平均停留时间的降低体现出ZipRecruiter匹配算法的不断改进，ZipRecruiter对职位和求职者的匹配越来越高效、雇主的满意程度越来越高。
Listing以全职工作为主，薪酬较低，侧面印证以中小企业为主。根据年3月16日的数据，ZipRecruiter上有万个工作地点在美国的职位。从工作类型来看，发布职位以全职工作为主，全职工作职位数量占比79%，兼职工作数量占比17%，合同、临时、雇佣合同工作占比较小。VarsityTutors、FacebookApp、Uber等是发布职位数量最多的公司，其中不乏大型企业。护士、司机等职业是职位数量最多的工种，尤其是护士的招聘需求很大，发布职位数量前10的职业中有6个是医护相关工作。从薪酬来看，95%的工作薪酬低于3.7万美元，高薪工作占比低，侧面印证了ZipRecruiter当下同样以中小企业招聘需求为主的特征。正如ZipRecruiter的CEOIanSiegel所说：“传统招聘平台全部聚焦美国万家企业的头部万家(提供约一半的就业机会)，而ZipRecruiter则聚焦后万家。”
商业模式：以订阅套餐制为主，雇主付费意愿随时间提升
ZipRecruiter面向雇主的收费包括两种方式：按时间计费的统一费率定价(截至3Q21约占营收81%)和为开展复杂招聘营销活动的雇主提供基于效果的定价(截至3Q21约占营收19%)。通过基于效果的定价，雇主可以根据求职者点击数、申请职位数等营销效果付费。针对不同的雇主的招聘需求。而订阅制来看，ZipRecruiter提供多样的订阅计划，Standard、Premium、Pro三种收费计划向雇主不同程度地开放招聘功能，价格分别为、、美元/月，雇主可申请免费试用Standard和Premium.ZipRecruiter还可以根据发布招聘广告的数量、简历下载次数、雇主行业、雇主位置等因素为雇主的独特招聘需求定制计划和价格。
图表19:ZipRecruiter三大订阅套餐定价计划
资料来源：ZipRecruiter 付费雇主数量和金额均持续提升。ZipRecruiter产生收入的客户群可以被量化为付费雇主数量，年以来付费雇主数量快速提升，4Q21付费雇主数量达到14.7万。平均付费雇主收入为给定时期的总收入除以同一时期的季度付费雇主数量，除了2Q20受新冠影响，1Q18-4Q20平均付费雇主收入持续增加，4Q21达到美元。随着更多雇主使用ZipRecruiter招聘并且感受到人工智能匹配技术带来的高效，雇主的付费意愿会进一步提高，雇主也会更愿意购买ZipRecruiter的招聘服务产品，付费雇主数量和平均付费雇主贡献的收入将获得持续的增长，为收入增长带来强劲动力。
图表20:季度付费雇主数量增长强劲
资料来源：公司招股书，中金公司研究部
图表21:平均付费雇主贡献收入提升
资料来源：公司招股书，中金公司研究部
企业雇主价值随着时间不断提升，显示长期ARPU提升潜力。由于ZipRecruiter的人工智能匹配技术随着数据积累而自我改进，为雇主提供越来越精准的推荐，雇主在ZipRecruiter上越来越容易招聘到合适的候选人，对ZipRecruiter招聘服务的满意度越来越高，因此雇主愿意继续使用ZipRecruiter、继续付费购买招聘服务，并且增加支出以获得额外的权限和购买升级服务产品，雇主购买招聘服务的时间越久，付费越多，平均每个付费雇主每月贡献的收入随着用户付费年份增长。年开始付费的雇主平均贡献的月收入从美元增长到美元，比前一年增长了%。购买过ZipRecruiter招聘服务的雇主愿意持续付费，年76%的收入来自于年及之前开始使用ZipRecruiter的雇主。
图表22:平均每个付费雇主贡献的月收入随着用户付费年份增长
资料来源：公司公告，中金公司研究部
核心优势：人工智能匹配技术革新在线招聘方式
功能不断演进，人工智能+用户数据形成网络效应。ZipRecruiter的开发团队不断改进和扩展APP、ATS的功能，推进匹配算法的改进，截至年12月31日，其技术部门拥有名工程师、产品经理和数据科学家。ZipRecruiter打造优秀的人工智能匹配技术，对求职者和雇主的基本信息、互动数据进行建模和分析，连接求职者和雇主。3Q21，ZipRecruiter推出新的匹配引擎，采用多个标准(包括求职者与职位的匹配程度、求职者的申请历史、求职者是否收到申请邀请等)，自动为匹配的工作设置优先级，带来更高的参与度、满意度和留存率。更好的匹配技术会使更多的求职者进入平台，吸引更多的雇主，平台上的就业机会增加，求职者与雇主的互动数据增多，匹配技术更加高效，形成网络效应。
图表23:ZipRecruiter功能和技术演进
资料来源：美国劳工统计局，中金公司研究部
重视技术投资，算法质量提升。ZipRecruiter在研发方面加大投资，以改进匹配技术，研发费用具有上升趋势，年研发费用1.1亿美元，同增59.2%，研发费用率15%；4Q21研发费用万美元，同增66.9%，研发费用率13%。雇主点赞率从年12月的39%上升到年12月的56%，体现匹配算法质量的提高。
从产品和财务看BOSS直聘VSZipRecruiter
结合前文分析，从行业、产品定位和商业模式来看，ZipRecruiter和Boss直聘拥有一定相似性。比如两者都属于中美两国招聘市场快速增长的在线招聘平台，都基于大数据AI技术提升招聘领域人岗匹配的效率，都抢先弥补了中小企业的招聘需求空白市场，都有按效果计费的商业模式。本章，我们将从产品和财务两个方向探讨ZipRecruiter和Boss的异同。
产品比较：BOSS社交属性更强，竞争格局更优
BOSS直聘社交属性更强。BOSS直聘的招聘模式以社交为核心，产品模式为直聊+推荐，求职者和雇主可以在平台上直接进行即时交流，鼓励除HR以外的不同角色的雇主加入招聘流程，增强B端C端的信息互通，同时通过人工智能匹配为用户做出推荐。ZipRecruiter的核心是人工智能匹配。与BOSS直聘不同，ZipRecruiter专注于用人工智能匹配求职者和雇主，基于人工智能助手Phil的互动形式，强调算法的作用，对求职者和雇主进行精准的推荐和匹配，使得求职和招聘过程变得高效、快捷。BOSS直聘方式把更多决策空间留给用户和雇主的沟通环节，同时也有利于平台沉淀更多有价值的数据。而ZipRecruiter则将简单易用，快捷高效做到极致，尝试“一键”解决企业招聘和应聘者求职的问题。
BOSS直聘竞争格局更优。ZipRecruiter代表美国在线招聘市场今年增速最快的平台之一，虽然目前来看，其模式还有较大增长空间，但长期来看，其仍然面临例如LinkedIn、Recruit(旗下Indeed)等强大竞争对手。反观BOSS直聘，其相对竞争格局更优，其模式较新，规模和行业知名度也不断提升，相对传统对手优势在不断拉大，长期有希望争取更大市场份额。
图表24:ZipRecruiter和BOSS直聘产品对比
资料来源：ZipRecruiter 财务比较：招聘业务兼具成长性和盈利性
1)BOSS直聘和ZipRecruiter收入呈现高增长趋势，年ZipRecruiter收入7.4亿美元，BOSS直聘收入42.6亿元。从收入增速来看，BOSS连续2年展现接近%高增速，而ZipRecruiter在受疫情影响，年恢复高速增长。2)BOSS直聘和ZipRecruiter毛利率高且仍在提升，费用管控能力优秀。两家都保持较高毛利率，BOSS直聘毛利率从年的86.2%提升至年的87.7%，年毛利率87.0%；自年以来，ZipRecruiter毛利率稳定在86%以上，并且在年上升至89.3%。3)BOSS直聘2Q21实现盈利，ZipRecruiter年经调整EBITDA翻正。随着毛利率提升和费用率下降，两家都处于盈利状态，显示了招聘业务较好的盈利性，2Q21BOSS直聘实现盈利，年经调整净利润为8.5亿元，经调整净利润率为20%。年，ZipRecruiter经调整EBITDA转负为正为0.2亿美元，2Q21亏损主要因经营费用的上升，4Q21经调整EBITDA为0.48亿美元。
图表25:ZipRecruiter和BOSS直聘财务对比
资料来源：ZipRecruiter招股书，BOSS直聘招股书，公司公告，中金公司研究部
风险因素
主要风险：宏观经济波动风险；行业竞争加剧风险
宏观经济波动风险：招聘行业的需求和供给与宏观经济波动密切相关，可能受到突发事件影响，例如新冠疫情如果出现反复，有可能对招聘市场中求职者和雇主的意愿造成影响。
行业竞争加剧风险：美国在线招聘行业竞争格局分散，竞争激烈，激烈的竞争可能带来损失市场份额风险。
（文章来源：中金点睛）
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