在引入人才上，企业花了很多工夫，现实却让人泄气：
要么望眼欲穿也遇不到一份理想的简历；要么简历有了，但面试中却发现不是企业想要的人；要么面试通过，三个月后却发现，并不是当初面试官“看到”的散发着光芒的人才。
为什么总是遇不到“理想中”的他？以下三个原因值得注意：
常识君
有话说
作者：李祖滨陈媛孙克华
来源：管理的常识（ID:Guanlidechangshi）摘编自《人才画像：让招聘准确率倍增》，机械工业出版社出版
01
原因一
选择面太窄
企业招不到合适的人，首先要思考的是，企业是否与潜在的应聘者之间构建起了畅通的接触通道，这涉及多个方面：
招聘渠道是否全面、有效；
雇主品牌与潜在应聘者之间能否产生价值共鸣；
在薪酬水平、员工职业发展及企业文化等方面是否有足够的吸引力；
在招聘的投入上是否有的放矢。
在实践中，企业往往会由于在这些方面做得不到位，从而缺少与潜在应聘者的接触机会。
1.招聘渠道单一
很多企业抱怨人才的稀缺，而其招聘渠道，多数是老三样：招聘会、招聘网站与猎头公司。
真正优秀的人才，多数都属于“被动求职者”。他们拿着不菲的薪酬，做着有挑战性的工作，在现有工作岗位上相对稳定。企业通过常规招聘渠道根本就接触不到这类人才。
拓展新兴渠道，主动出击，扩大与潜在应聘者的接触面，是企业面临的人才招聘课题。
其中，最容易被忽视也最有效的招聘渠道，莫过于内部推荐。
很多优秀企业，尤其是互联网公司，都利用“内部推荐”网罗优秀人才。谷歌与腾讯内推比例甚至超过50%，也就是说，每两个员工就有一个来自内部推荐。
内部推荐的优势在于，可以激发企业全体员工参与招聘，提高招聘效率。相比于其他方式，内部员工或其他了解企业情况的人员推荐的人才匹配度更高。
企业在奖励内部推荐时，需注意构建强有力的内推文化，制定人性化的奖励政策，及时反馈人才引入效果，并善于使用新兴的传播渠道，充分利用网络力量，这是企业做好人才渠道的关键。
2.忽视雇主品牌
越来越多的潜在应聘者，尤其是具有一定工作经验的人才，在求职理念上已经发生了变化，从过去简单地找“工作”转变为寻找“优秀的雇主”。
他们不是简单地
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