招聘这个岗位对公司来说是非常非常重要的，可以说为我们整个公司提供源源不断的人力资源生力军，说的再直白一点，公司的这些生力军到底生不生、猛不猛，就看这些招聘人员的能力了。
一个比喻说清招聘的重要性
我们打个很简单的比喻，招聘官就是一个往鱼缸里注水的角色，水是什么？水就是这些招聘人员招来的人。公司的管理层是鱼，这些鱼能在多大的范围内活动（挑选人才），全部是基于这个鱼缸里的水有多少，水多（招来的人多、质量高），鱼的选择就多、活动范围就大，水少（招的人少、质量差），选择就少。水多水少，整个公司、团队筛选出匹配的优秀人才的概率自然也会有很大差异。
因为不管是高层管理者，还是每个部门的用人部门的主管、经理，都不可能花很多的时间用在招聘上，我们这里说的招聘是指具体的去找人、初步筛选、流程跟进等工作。所以，HR、招聘人员可以说几乎影响了公司的人力资源质量的搭建。
招聘做不好会有什么后果？
如果做招聘的HR无法理解用人部门的需求，无法理解市场上的人是什么样的情况，怎么去匹配市场上的人跟我们公司内部的需求呢？如果没有这个能力，就只是盲目地按照用人部门的要求机械性的执行，那么他找到匹配的人，找到高质量的人的概率有多大呢？如果找不到的话，浪费的是什么呢？难道就浪费他自己那点儿工资？社保？还有办公费用吗？绝对不是，浪费的是整个团队，甚至一个个团队加起来的整个公司的机会成本，浪费的是整个公司的人才密度，一旦这个低密度的人才密度形成了，想要再加强人才密度是非常难的，因为人才的密度是越密了，才会越密，越松了它就越松，因为人才是有虹吸效应的、文化也是有正向引导和反向侵蚀的。
招聘岗位向来都是“后后妈养的”
但遗憾的是，这么明确、这么重要的一个角色，却被很多公司、很多管理层、很多招聘人员所忽略。觉得做招聘只是一个职能部门，只是一个辅助部门，只是一个不能创造价值的部门。所以，在我们说了这么多后，就知道这种观点，这种被忽略的态度有多么的荒谬。
招聘人员专业水平欠缺不系统的原因
第一，被忽视
为什么这么重要的问题往往会被忽略呢？
是因为每个公司里面做招聘的人太少，一个公司如果在50人以内的规规模，基本上也就是一个HR，一个HR可能就要负责全部的工作，包括行政、人事、社保、招聘。公司规模大一点的，可能有专职做招聘的，如果是一些几百人、一千人的公司，可能有几个做招聘的。规模再大些，几千人、上万人的公司，最多也就十几个招聘。所以说好多公司都不重视，觉得是一个小部门，并且是一个支持性的部门。这种不重视就会导致对招聘人员的培训投入不够，甚至都不觉得他们应该要培训，也不觉得培训的投入能给公司带来多大的价值。虽然这个价值它是隐性的，但是这个价值是巨大的，看不见是看不见的问题，不代表这个客观价值不存在。
第二，公司本身没有专业的人做招聘
坦率的说，因为公司的规模小、公司的体量小、所处的阶段比较早期，请不起招聘能力特别强悍人，其实也没什么必要。所以大部分的公司做招聘的都是在应付差事儿（只是把基础的用人需求打个折扣的完成而已）。而那些顶级公司的招聘人员都是非常优秀的，或者说优秀的招聘人员背后基本上就意味着这家公司很优秀，这两个基本上都可以划对等的。结论就是，这些公司没有资深的招聘专家，没有资深的招聘专家就没有办法找到各个岗位上资深的人；即使找到了也没有办法把自己公司介绍给他们/说服他们过来。即使走狗屎运说服了、有几个牛人能过来，这几个人在公司落地可能也不会特别成功，待不了太长时间就走了，或者是根本就发挥不出它原有的价值，还给公司内部造成很多的矛盾和冲击，这些大都是因为这个招聘人员不资深导致的。如果他有这个能力，他可以起到非常柔和的斡旋作用，斡旋这些牛人与公司管理层、他的下属、公司其他部门的配合关系，就会提高人才的使用效率。
第三，没有培养人的教练机制和文化
即使有这样的招聘牛人，他们大多也没有意愿度去带新人，我们这里说的意愿是持久的、耐心的、毫无保留的把自己的招聘经验传授给同事。换句话说，他自己只是完成他自己的工作，来了新人就直接让他“下地刨土”，新人还是什么都不知道，作业能力还是很一般，等这个资深的招聘专家离开了公司，整个的招聘工作又回到了原始状态，要保持原来的招聘质量，公司只能再要去找一个同等级别的人过来，付出更高的成本和代价，并且还要面临着这个人是不是和公司的文化匹配，公司的招聘队伍、招聘能力依旧没有起色。
彻底解决招聘人员体系化的能力问题
刚才说了这么多问题，应该怎么解决呢、怎么跨越这些障碍呢？坦率的说，靠以前传统的方式方法，是很难解决的。
第一，传统方法和思路要解决这些问题，就意味着要支付非常高昂的成本，比如说要聘请招聘专家来给我们长周期、体系化的培训，但是，为了这么几个招聘人员，甚至只有一个招聘人员，这个培训值不值？
第二，直接挖一些成熟的招聘专家。甚至是挖一些资深的猎头过来。这个方式是好多企业采用最成功、最直接的一种方法，但代价就是要支付高昂的人力成本。
第三种方法，也是最低成本最彻底的解决问题的方式：使用茅生。茅生也正因为上面提到的这些难题，才创立而成，就是希望更多的招聘人员、更多企业能不再苦于这些如噎在喉的难解症结。
首先，在茅生上的内容非常的体系，企业招聘这一个岗位，就有接近节课，覆盖了招聘环节95%以上。你们公司遇到的问题，基本上从这里都能找到对应的方案、案例、解决方法。其次，要学就学最顶级最一流的招聘方式，不要在一些乱七八糟、不入流、没有拿到过结果/没取得过优秀成绩的人或内容上浪费时间精力。茅生讲招聘课的老师，都是行业内最头部的资深猎头或者是头部企业内部的招聘专家。有极强的实战能力。再次，性价比极高。这个成本对公司、对招聘官个人来说，几乎可以忽略不计，根本不需要纠结。还有，使用茅生，在招聘人员遇到问题时，到平台上找到对应的案例、对应的环节，针对性的与自己遇到的这个难题进行对比，思考解决方法。并且借这个点，把周边的这些环节能力和课程全部再看一遍，这样吸收起来更完整，吸收的程度更高，更贴近实战实际的场景。最后，学习茅生的课程内容，在内部还可以相互分享，如果招聘的同事比较多的话，几个人可以相互分享，每个人学一部分课程，然后讲给别人听，同样别人也要讲给自己听。在讲述给别人听的过程，倒逼我们自己在学习的时候，提高注意力，并且对一些要点纲领进行打点记忆，因为知道自己要跟别人分享。如果人少的话，可以自己分享给leader，或者分享给下属。这种学习方法非常高效，如果严格这样来做，相信半年到一年的时间，就会有脱胎换骨的变化，就会成为一个资深的招聘专家
敲字三四个小时，敲的手指头都麻了，我要去按摩手指了，下回聊。
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