猎头业务知识
一、猎头行业介绍
以美国为例，美国年猎头行业总收入为亿美元（约合亿人民币），而中国年猎头行业总收入为亿人民币，猎头总人数10万人，人均产值仅10万元。由此可以看出中国猎头行业与美国行业还有很大的距离，但是截至年中国的猎头产值已经达到了接近亿的产值，中国速度已经蔓延到我们的猎头行业。现在加入的你正处于行业的风口上，对此我们应该感谢这个美好的时代，并抓住机遇。我们访问过的美国某猎头公司年收入为28亿美元，在全球26个国家和地区拥有36间办公室，员工总人数0名，人均收入达到50万美元。我们国内的猎头公司与美国猎头公司相比，还有相当大的差距，这种差距也是种机遇。随着国际猎头公司在中国水土不服，纷纷改制和退出，中国猎头行业展开激烈的内部竞争，在接下来的三年内，将会出现5-10家超过10亿产值的猎头公司。
职业幸福指数
职业（包括）幸福指数有三个基本构成因素：得有“面子”，有职业尊严度；得有“里子”，有职业价值度；得有“乐子”，有职业愉悦度。所以，猎头顾问一方面在理直气壮地通过猎头服务“站着挣钱”，努力学会通过其他投资去“赚钱”；另一方面要清楚地认识到“猎头的主要价值和能力并不主要体现在钱上”。所以，猎头顾问一方面要认清自身的职业价值；另一方面还应从传统中汲取养分，学会良好的自我心理调适。
二、猎头基础礼仪
2.1猎头办公室礼仪有哪些？
周一至周四一定着正装；一定不穿牛仔裤，尤其是浅色的；一定不穿短裤，不穿旅游鞋；头发一定要整理干净，不能乱七八糟；不带夸张的饰品，尤其是红绳；帮同事接听电话一定是“他目前不在座位上，您是哪位，我记下电话，等他回来让他给您回电。
2.2拜访客户应具备怎样的礼仪？
拜访客户一定要六样东西：公文包、电脑、公司宣传册、客户访谈问卷、笔、名片；男性必须打领带；到客户公司，向前台介绍自己一定是：“您好，我是**公司的，和你们公司的xx约好了”，不需透露是猎头公司；在客户公司前台登记簿上一定要写潦草的英文，并注意是否有竞争对手公司前来；见客户一定不能过分紧张或者过分放松；在见客户过程中，胳膊一定不能抱着放在桌上；记录时一定不能记录在第一页，记录过程中一定要和客户有眼神交流；递名片一定要双手接，并且把字朝向对方；收名片一定要双手接，接到后礼貌性地看一下；收到的名片一定要放进名片夹或文件夹，不能直接塞到口袋中；交换名片后一定要递上我们的宣传册；见客户手机一定要调成无声状态，并且手机不能放在桌上；未离开客户办公楼前，一定不讨论客户公司情况。
四、业务操作流程
4.1标准化操作流程是怎样的？
思维
先确定你所专注的行业，并通过各种渠道迅速积累该行业的database(数据库,资料库)，并通过HR或是企业高管在四个小时内迅速达成推荐。
先做Mapping(筹划)，列出行业内知名企业的用人要求和企业文化。
从前期的BD(业务拓展)到候选人推荐过程中，将“培训思维”贯穿始终。
客户
站在整个人才市场的情况下，分析人才的现状和薪资待遇，以及他们的期望值。
候选人
大量积累优秀的候选人，告知他们行业的优势，企业的优势，3大“老板”的风格（直线领导、直线老板的老板、企业董事长）。站在候选人职业生涯的角度，帮他做分析。
了解客户背景：
接到委托项目，首先了解企业的性质、人数规模、主要产品、优势、公司地址、公司网站等；
职位分析：
需了解岗位名称，招聘人数，薪资范围，工作职责及任职要求等；客户为什么要招聘这个岗位？是新设的岗位还是替代岗位？
客户希望或必须是当地人还是外派人？外派人选是否可报销路费？该岗位招聘是否需要保密操作？……
确定寻访方向：
筛选出目标公司；
搜寻候选人：
结合职位JD，通过公司人才库/人才网站（猎你、猎聘、智联、51job等）/企业网站/SNS社交网站/ColdCall(联系完全陌生的人)/人选推荐等各类方式进行人选寻访；
筛选候选人：
通过电话与人选建立初步联系，判定人选是否基本符合职位要求。切记要询问关键问题，如具体职位，在该公司/行业多久（具体根据委托
企业的要求做简单了解），确认email、联系方式，尽快索取最新的详细履历。（详见《向候选人推荐职位和索要简历邮件模板》）
面试评估：初步面试人选（FtoF或CC）
详细了解候选人历任工作信息，如公司规模，上下级关系，工作职责与业绩情况，营业额，促使利润增长的方式等等；
目前薪资及奖金分配制度（问清是税前还是税后），福利（住房、配车、股份等），期望薪资，可到岗时间，有无竞业限制等；
推荐候选人：
将合适人选的简历整理成推荐报告的形式发送给企业；
面试安排：
向客户确认是否已收到推荐报告？对候选人是否有面试意向？若需要面试，时间与地点？寻访企业方出席面试的共有几个人？面试官职位？
安排具体面试细节，打电话和发邮件与企业和人选确认；
面试反馈：
询问候选人面试后的总体感觉，面试过程谈论的问题，面试持续时间，是否谈到薪资问题，对客户公司是否满意，哪些方面满意，哪些方面不满意，若下次还需面试是否愿意前往等……
询问客户公司面试后对每位人选的大致印象，满意程度（哪些方面满意，哪些方面不满意，不满意的原因），是否有进一步安排等……
背景调查：
通常在正式面试之后，企业确认录用之前，进行候选人背景调查，形成背景调查报告发送给企业。
背景调查报告包括候选人基本资料调查与候选人工作表现调查。（详见《候选人背景调查报告》）
人选录用（薪资谈判）：
若双方都彼此满意，则涉及薪资问题，询问客户公司提供的具体薪资福利待遇，期望其何时就职；
询问人选期望薪资（满意待遇和最低要求，承诺最低值暂时不会透露给客户公司）
双方达成协议，确认offer；
后续跟踪：
候选人上岗当日，需通过电话确认人选就职；
继续进行跟踪服务，密切
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