公司薪酬设计法则的前两章，我们在之前就已经详细讲过了。今天我们再了解关于设计法则的后两章：激励限度与适应需求
01第三章激励限度
有部分公司，为了激励员工，不惜成本，不顾薪酬制度体系的制定，奖金福利乱发，可是这样的后果不仅不利于公司劳务用工，就连激励员工的目的也达不到。
之前有看到一个关于薪酬制度的故事，讲的大概就是深圳的一家民营公司找猎头公司从某外资企业挖出一位职业经理人，被担任总经理职务。由于该公司之前人事制度不健全，也不善管理，导致薪酬政策基本上是大老板一人定的，没有制定完整的管理体系更缺乏业绩评估机制。所以公司老板对他特别信任，也完全授权与他人、财、物的控制权。后来这位经理上任后，马上就做出了一系列大胆的改革：增加员工劳务工资，加购社会保险，还给部分骨干人员购买了商业保险。公司所提供的这些多项特色福利，也成功导致员工士气大涨。
前面是听起来都很好，可好景不长。随着制度改革，该公司的劳务成本也呈大幅度上升，虽然同期的经营业绩相较之前也有所增长。可是利益支出相加减后，结果数据却是为负的，这表明该公司虽然业绩增长了，减去公司支出后得到的利润反而在下降，这样是无法完成董事会下达的经营目标。
所有在还不到一年的时间，该总经理又采取措施，减少了福利，工资也进相应下调。结果可想而知，有低到高容易满足，从高到低却会不满，大部分员工感觉失落，也导致了大量优秀人才在年底流失。
这个故事，明明确确的向我们展现出了问题：激励限度的原则。公司员工的工资、福利的增长是需要循序渐进的，只有逐步增加才能取得激励效果，赢得人心。此外，工资增加还要有一个周期，这样才能以确保薪酬政策的延续性。
对于新入职的员工在通过试用期后，除了充分了解企业文化、岗位职责外，更为重要的是要体现出激励限度，使新员工进入企业后富有成长感、认同感。同时，在设计薪酬方案时，还要注意在同一个岗位等上面要设定若干级，这样是为了确保企业员工在同一岗位上拥有一定的上升空间。
还有个问题要注意，工资、福利的上升制度还需要提前估算企业的经济实力，以确保公司支出收入的正常的利润周期，可不能等到“进退两难”的时候才来调整。
02第四章适应需求
在制定薪酬政策时，也一定要针对企业在不同时期、不同类型的员工岗位设定相应的薪酬。也就是说，这需要找出员工的需求点，然后“对症下药”，这样激励的效果才是最好的。
企业管理人员一定要清楚，哪些岗位的哪些员工究竟处在哪个层面？这与他们的岗位、工作性质有一定的关系，更多地还要查看他们的心态和对企业的认可度。由此可见，薪酬政策是不能千篇一律地来制定的，还要考虑层面的区别，只有采取灵活多样的薪酬模型来管理企业员工，才能使员工对企业有更多的归属感，从而凝聚人心。
薪酬的设计原则四章都已经讲完了。大家应该有个大概的制定框架了，下一次我们再讲讲薪酬制度需要规避的地方，更好的完善自己企业独属的薪酬体系。更多创业干货资讯请查询《成都企业之家》
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