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如果感觉文章长
那是因为有内涵
HR这个角色，在不同的人眼里有不同的形象。
有的人认为，HR就是个“背锅”的；也有的人认为，HR就是个打杂的；但是在HR自己心中，估摸着自己上辈子就是一个“折翼的天使”，不然怎么会落到凡间，干这么多的“苦活累活”呢？
当然，形象是次要的，在职场中，最重要的还是有没有前途，以及更重要的钱途~
根据猎聘网发布的《Q3中高端人才招聘与就业全景大数据报告》，全国中高端人才月薪是元，其中金融和互联网属于各大行业中当之无愧的高薪行业。
那么HR的薪酬是多少呢？
根据年太智联合人力资源行业薪酬报告显示，人力资源副总经理的月薪范围是~。
看到这里，估计有的小伙伴要吐槽：
抱歉，我拖后腿了！
别担心，你并不孤单，拖后腿的不止你一个......
但是由此可见，HR的前途和钱途还是很可观的~
然而问题是，为什么自己做了这么久，感觉发展前景依旧很迷茫呢？
为此，我们先要聊一下HR的发展前景。
作为HR，相信都听说过三支柱模型，其中HRBP是最引人瞩目的，而COE和SSC看似无人问津。
三支柱模型中，为何单单HRBP更受到大家重视？
究其原因，是因为HRBP更能为公司业务提供支撑，即能够为公司利润带来直接或间接的贡献，而这，正是业务部门和老板非常喜欢看到的。
但是，COE和SSC不但需要较长时间的累积，而且对业务和利润的贡献也不直接。
直白的说，HRBP是业务部门的坚强助手，COE和SSC则是HR部门的职责，在公司中，通常业务部门更受到老板的重视。
这也就不难理解，为何HRBP更被重视了~
在另一方面，人力资源部门其实有个先天性的不足，那就是距离市场太远。
在整个商业产品的价值链当中，人力、行政和财务是处于其最末端；而末段对于整个商业价值链的影响很小，只是起到支持的作用。
无论国内还是国外的企业，在这个问题上是都是一致的，当经济形势良好发展的情况下，没有什么大影响；但是当经济下行，隐患就出现了：
当所有的部门都为了整个公司的业绩在努力的时候，人力资源部的职能，只能是管控、规范化；可是，企业要的不是“规范化”，而是产生更多的收益！
因此，为了产生更多的收益，必须适当的放宽，而非收紧，这就和人力资源部的先天职能产生了矛盾，也是为什么在大部分的企业中，人力资源部门与业务部门互相不可调和的根本原因。
虽然产生了矛盾，难道就没有解决的办法吗？而三支柱模型又在企业中扮演怎样的角色？作为HR，如何运用三支柱模型在我们的日常工作中呢？
这篇文章将带你探索三支柱模型的由来和作用，希望对你有所启发。
目录简介
什么是三支柱模型？HRBP，最标准的π型人才年薪百万未来可期的SSC专吃技术饭的COE为何中国传统企业，不适用三支柱模型？如何运用于人力资源六大模块
“01.什么是三支柱模型？”
戴维·尤里奇(DaveUlrich)是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，被誉为人力资源管理的开创者。
“人力资源”(humanresource，HR)的概念也是由他最早提出的！
他曾为超半数的福布斯强企业提供过咨询或研究服务；年获得国际人事管理协会颁发的“Warnerw.Stockberger成就奖”；年获得人力资源管理协会颁发的专业知识领导力终身成就卓越奖，国际企业协会和招聘就业管理协会颁发的终身成就奖。
在《人力资源最佳实务》中，提出设计HR部门的组织框架。
而这个框架，就是现如今的HR三支柱模型！
HR三支柱是HR变革转型的发展方向，能使人力资源部从职能导向转型为业务导向，以实现人力资源管理的业务增值和价值主张，能够极大地提升HR的效率和效能。
我们将工作性质分为三类：发现问题、设计方案和交付执行，分别可以得出，人力资源管理应在企业中扮演的三种角色。
一、SSC（SharedServiceCentre共享服务中心）
主要目的是提供高效率的服务，负责处理人力资源管理相关的事务性操作，如薪酬调整相关问题、员工的福利问题等。
核心价值是：靠速度吃饭，流程是不是完善，服务够不够稳定性，时间成本是不是在减少，用户体验是不是在提升。
二、COE（CenterofExpertise专家中心）
可以看作是公司人力资源管理的智囊机构，主要负责设计公司的政策和流程，更
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