对于初创企业来说招人难，招优秀的人更难，那么hr怎么才能给公司招到优秀的人才来促进公司的发展呢？
在HR埋头苦找牛人的联系方式之前，HR应该清楚的是公司的这个岗位应该招一个什么样的人。如果没有人才定位那么大概率就会招到一个并不匹配的人进来。不是这个人不优秀，只是不适合你的企业。
所以，HR招人，除了考虑岗位的实际要求，还得考虑企业不同的发展阶段。因为不同的发展阶段，决定了企业不同的经营状况、资源状况、整体团队状况、企业文化，以及这个岗位当下以及未来的要求。这就决定了对人才的定位是不同的。
那么如何快速找到适合初创企业的牛人？
在招人之前首先要明确人才的定位。初创企业的岗位招人，可能这个岗位是新的，没有岗位说明书、任职资格体系、胜任力模型等等。
HR怎么才能招到合适的人？建议直接按照业务或老板的要求招聘。
首先要清楚初创公司的人才定位，初创公司没有大公司所拥有的品牌知名度、企业资源、成熟的团队和发展机制，所以愿意去初创公司的牛人一定是认同这家公司的，要么就是认同老板、企业的商业模式、企业的产品以及未来的影响。
所以在吸引牛人之前要先取得牛人对企业的认同，其次就是看牛人是否具有三力一体，即”适应力、抗压力和学习力。"
因为创业公司没有大公司完善的师徒制、在岗培训，来了就要干活，需要新人自己去主动适应环境、适应人，从而高效的工作。
并且环境和条件都不可能像大公司那么优越，所以没有好的抗压能力是很容易离开的。
而学习力，尤其在初创企业非常需要，很多事情需要自己去琢磨，去学习，谁学的快，谁能快速解决问题，才能给公司带来发展。
并且这样的人选相对成本低、可塑强、潜力高。
所以，即使你能招到大公司的牛人，但如果对方不具备对公司的认同感，仅仅是奔着你的钱来；或是不具备这三项能力，更多是依赖平台的能力，对咱们企业的帮助就不大。
对于这三力如何考核，大家可以参考我这张表对应的面试题，是通过行为面试法来进行提问和评估。
在哪里能招到牛人？
1.向优秀人才推销自己
针对高端人才，企业往往采取单点猎聘的打法，卖点一定要定制化，高度匹配个人需求。例如，干嘉伟加入美团担任COO，是因为认可美团的三大卖点：第一是行业机会，他在阿里B2B抓住了PC互联网的机会，而美团可以帮助他抓住移动互联网的机会，第二是在美团可以施展才华，第三是认可王兴这个人。
对于广泛人才，企业应该树立一杆大旗，形成1~2个可以广泛传播的卖点，这是营销的平台式打法，这样可以极大拓展对企业感兴趣的人才池。那些在招聘上做得非常好的企业都有清晰的雇主品牌，通过持续地传播，形成了自己独特的雇主形象。
2、让员工成为伯乐
员工推荐一直都是最有效的招聘渠道——员工理解公司需要什么人才，也理解候选人的特点，如果员工真心热爱在公司的工作，他们就会成为效率最高的猎头，公司最好的伯乐。设置有奖内推
3、锁定目标人群，主动寻索
企业需要通过不同渠道了解行业内或专业领域中谁是高手，主动联系，用三顾茅庐的精神吸纳他们到公司。
真正优秀的人才不找工作，因为他们往往成绩优异，在自己公司被重用。在劳动力市场上积极发送简历的主动求职者不一定是最优秀人才。所以，企业需要通过不同渠道了解行业内或专业领域中谁是高手，主动联系，用三顾茅庐的精神吸纳他们到公司。
常用的方法包括针对目标企业绘制人才地图，参加专业论坛或者社区，认识该领域的顶尖高手。
光找到牛人还不行，怎样才能把牛人招进企业？
1、Offer阶段：感情投资，以情动人
找到了优秀人才，发了Offer，并不代表对方会过来，因为优秀人才除了你要之外还有很多公司抢着要。首先Offer上的薪酬待遇要合理，有竞争力，还可以做期权激励计划来吸引牛人。此外，在发聘书和入职之前公司需要紧密跟进，让候选人觉得公司很关心他，重视他，以情动人才是关键。对于优秀的人才，无论请多高级别的领导来投资感情都不过分。
2、融入阶段：管理期望，提供机会
外部人才加入并不代表招聘工作的完成。“空降高管”之所以失败率很高，主要是融入阶段出了问题。因此，领导者责无旁贷地需要经营好融入阶段，在新人期望高涨的时候帮助他理解现实的挑战，在期望低落的时候加油鼓劲。
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