在疫情多变、产业升级、多行业裁员的时代背景下，每一个机会都弥足珍贵，究竟怎么做才算有效准备，拿到看上去不可能拿到的Offer？
答案是：了解目前国内最常用的两种面试方法：行为面试法和情景面试法，以及他们背后的底层逻辑。
其中，行为面试是应用最广泛的方法，虽然我自始至终认为，他是造成国内招聘过程过于经验主义的原因之一，极大地低估了个体应对陌生场景的潜力和创新力，所以一直不想写，但现状是这样，我们必须学会理解应对，才能在求职过程中取得成功。
行为面试法
什么是行为面试法？
行为面试法又叫行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，BEI），起源于年美国学者福莱.诺格提出的关键事件技术（CriticalIncidentsTechnique，CIT）。
简单理解，就是面试官会根据每个岗位所需要具备的能力、素质或性格特质，通过面试者在过往关键场景和事件中的行为，判断其与职位的匹配度。
这里的关键场景和事件，第一来自于招聘岗位的关键挑战，第二来自于求职者职业生涯中的关键经历。
而在关键场景和事件中的行为，必须能显示符合岗位需求的能力、素质或性格。
举几个例子：
1、如果你是一位销售团队的管理者，面试官想考察你的团队培养和激励能力，她可能会问：
“在人员素质参差不齐、且新人较多的情况下，你是如何快速提升他们的业务技能及战斗力的？”
2、又比如，你是一位分公司总经理职位的求职者，面试官想考察你的经营管理能力，他可能会问：
“在过往产品竞争力不足、缺少爆款的情况下，你是如何完成年度经营目标的？”
3、再比如，如果你应聘的是一个需要管理复杂项目的项目经理，面试官可能会问：
“请问过往你是如何同时管理多个项目，保证不同项目按时按质完成的？”
为了更好地理解全貌，面试官一般会要求你以举例子和讲故事的方式，详细描述当时事件的背景（Situation）、任务（Task）、行为（Action）和结果（Result），这就是行为面试法中的STAR法则。
行为面试的基本假设是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生大的变化，尤其是在遇到类似的情景时，人们倾向于重复过去的行为。
所以，在参加面试之前，搞清楚你要应聘的职位需要具备的核心能力和素质，以及如何通过过往经历说服面试官：你具备这些能力和素质，就是应聘成功的关键。
这里的能力，一般可分为三类：通用能力、专业能力和管理能力。
通用能力，指的是从事大部分工作，所需要具备的共通性地可迁移的能力，比如逻辑思维能力、沟通能力、学习能力、执行能力、创新能力等。
当然，不同岗位，所需要具备的通用能力，也是有差别的。
比如，产品岗位对逻辑思维和沟通能力要求比较高，而研发则更看重对新知识的学习力和项目执行力。
专业能力，则是指每个岗位应具备的个性化的特定的知识和技能（职场中一般把知识理解为能力的一部分）：
比如作为互联网研发人员，你需要具备的专业能力，就包括Python、JAVA、C#，C++、Dart或Go等编程语言；这是其他岗位的人很难短时间学会的；
作为招聘人员，面试方法和技巧，就是她需要具备的专业能力之一。
管理能力，又分为不同的阶段：
在初期，你可能只会通过简单的绩效考核制度驱动别人去做事；
在中期，你同时学会了解成员，带领他们成长，并不断激励来完成管理；
到后期，你依靠建立团队文化来管理。
除了能力之外，对于没有经验的职场新人，或者转型的候选人，我们还会通过考察你的职业兴趣，或者拥有的资源，去判断匹配度。
你是否了解自己目前所从事或者即将应聘的岗位，需要具备什么样的通用力、专业力、管理力、素质和性格呢？
在过往的学习、实践和工作经历中，有哪些核心事件和经验，可以说明你具备这些能力、素质和性格特质呢？
想清楚了这两个问题，你就能自如应对所有的行为类面试了。
情景面试法
情景面试是年由美国学者兰瑟姆提出来的，它是通过设置工作中的各种典型情景，让应聘者在不同情景下完成特定任务，来考察其工作能力的一种面试方法。
这种典型情景，有可能是过往你遇到过的，有可能是你没有遇到过的，相比行为面试法来说，可以在很大程度上保证公平性。
但在实际的面试中，这种方法在各个级别的岗位招聘中应用地非常少。
在情景面试中，面试官会怎么问呢？
比如，如果你应聘的是招聘岗位，面试官可能会问：
“如果有一个职位，你找了很久，各个渠道都找遍了，就是找不到合适且愿意考虑的人，你怎么办？”
“假设有一位非常优秀的候选人，你们前期沟通的非常好，但在Offer发出去之后，他突然跟你说不来了，你会怎么跟他沟通？”
以上两个问题，面试官想要考察的分别是你的寻访能力和沟通能力。
又比如：如果你应聘的是销售岗位，面试官可能会设置一个非常详细的场景问题：
“假设近期你遇到了一个非常难搞的客户，跟进了很久，有一天他要求你必须在现在的价格上给予10%的折扣，而且要在第二天早上9点之前给出答复，否则就和另外一家签约，但公司规定超过5%的折扣，必须经过老板同意，正好老板出差了，第二天9点之前你根本没有联系上他，你会怎么答复这位客户？”
这里考察的是你的价值观，即在面对诱惑时，你是选择灵活应变，还是坚守原则。
再比如：如果你应聘的是一家刚刚和其他公司合并正处于团队融合阶段的企业，面试官可能会问：
“假设你刚入职老板就委以重任，希望你能带动团队其他成员一起合作完成一个重要项目，但团队某些老员工故意刁难，经常不配合你工作怎么办？”
通过这个问题，面试官想考察的是你的团队协作能力。
要注意，情景类的面试问题回答的好不好，不仅仅取决于你实际说了什么，还要看你的真实反应怎么样，包括你的面部表情、眼神等等。
如果你选择说谎，或者拿事先背好的答案糊弄面试官，面试官是能看出来或者通过追问判断出来的。
所以，我不建议求职者在面试之前，去网上看一堆的短视频，抄一堆的答案死记硬背，我日常辅导候选人的时候，更注重其认知的真实提升，和未来行为的实际改变。
这是对求职者和企业的发展都负责任的一种方式。
如果你的面试答案是抄过来的，即使入职了，也不一定能过试用期，频繁的职业转换只会为未来的发展，带来更大的伤害。
很多面试官不用情景面试法，是因为不知道如何更好的设置问题，这往往需要提前准备。
但换个角度想想，与其反复面试、在不同的候选人间纠结权衡，还不如事先把你要考察的关键点和问题想好，毕竟用错人所需要付出的成本更大。
有数据显示，如果能将行为面试和情景面试结合起来使用，预测水平至少可以提高至50%或以上（行为面试法预测水平仅为25%-40%）。
而求职者想要回答好情景类的问题，最好的方式是深入了解应聘岗位日常需要面对的各类挑战，再思考如何在现有水平上提升自己的能力。
结束语
在实际的面试场景中，除了以上两种面试方式外，不同行业、公司和面试官可能会使用多种不一样的面试方法，包括无领导小组面试、压力面试、实景演练（参与会议、一起吃饭聚餐）、职业测验等等。
我非常不赞同求职者一味从网络上一个个碎片化的视频信息中抄答案。
能让你反复演练的AI面试机器人，锻炼的也只是你的话术和熟练程度，以及面试本身这项情景化的应激能力，不能从根本上提升你的工作能力。
所以，深入了解每一个职位背后的真实需求，发现自己的优势，反思自己的弱势和不足，以及这不足之后的深度原因、改进方式，提升心智，刻意练习，才是真正长久且有效的面试准备方法。
如果你对即将应聘的公司和职位，没有进行过系统地思考；没有从过往细碎的经历中，发现可以证明自己的闪光点；没有从过去一次次的挫折中，找到可以大步提升实现跃迁的关键点，安静地坐下来和我聊聊天，也许我可以帮到你。
关于我：
10年以上知名大厂HR及国内Top猎头公司招聘经验，深刻理解不同行业及公司现状，成功辅导各类型候选人，包括应届毕业生，和百万年薪以上的管理者，顺利拿到心仪Offer
资深且专业的求职辅导经验，深刻学习并理解国内最主流的面试方法，猎聘简历顾问，前程无忧求职顾问导师，多家海归留学生求职平台咨询导师
全球职业生涯咨询师、培训师，师从贾杰，录有：人人都要学的职业定位课，在网易云课堂、喜马拉雅等各大平台上线，为众多职业迷途中的人指明了方向。
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