（.02.08/mutualhunter/author:RESO）
伴随着高新技术的快速发展和应用，职业门类的分化不断向纵深推进，技术类岗位也因此越来越多地进入猎头服务领域。
步入猎头顾问视线的目标人选也从多年职业历练的职场老手，拓宽到工作经验在三年左右的职场新人。同时，社会对技术人才的培养速度远跟不上市场需求的现状，又决定了技术研发类人才的招聘难度。
因此，交给猎头成了HR们的必然选择。
相较于技术能力，这类人选的共同特点是职业成熟度不高。工作经历和人生阅历的不足导致这些技术能手对职场的认知和职业发展的意识相对不够。
因而，跟那些经过多年职场磨练、职业成熟度较高的人选不同，对技术新秀们的把握难度要大得多。
由于领域狭窄，一些专业技术人才在市场上本身就很稀缺，再加上市场需求的刚性，把人选的胃口吊得很高。
接到猎头电话时，一部分人选就会表现得非常不切实际：
对职位和薪水的要求极其不合逻辑；
面试爽约成为稀松平常的事儿；
得到offer后，也不承诺是否能按时入职，而是等待或四处寻觅更好的职位和更高的薪水，如此等等。
令猎头公司和招聘企业非常头疼。
帮助初入职场者成长，是猎头社会价值的一种体现。虽说服务客户，为企业物色人选是猎头公司的天职，但作为服务产品，所推荐人选的质量却决定了猎头公司的专业度和高度。
跟有形产品不同的是，人选的质量本身并不是由猎头公司造就，而是由社会和雇主在塑造。在这里，猎头公司做得更多的是对优质人选识别和挑选。
为了不断拓宽可挑选的范围，猎头公司会有意识地去广泛吸纳人选资源，持续
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