又到年底了，许多的人开始考虑明年的工作了。这个时候，大家往往都在衡量着跳槽与做下去的利弊。那么我们什么时候可以考虑跳槽？又什么时候该留下来呢？
对于这点，我曾经和许多的行业前辈咨询过，也和许多要好的经理人聊到过这个话题。大家都有不同的说法，有的说现在各行各业的行情都不景气，不建议在这个时候跳槽，应当等到行情好转或者稳定的时候再考虑。也有的说现在大家都不愿意动的时候，恰恰就是一个机会。
对于这点上，大家都没有办法说到一块，而且各自的论据都很充分。但有一点，大家倒是都有同感，那就是新入职的薪资往往都会比老员工要高，而且能力不见得比老员工强。主要是在我们自己主导招聘的时候，也是有这种思维和操作的。
到底是为什么造成新员工比老员工在薪资上更有优势呢？
前段时间，我刚好和几家猎头公司的老板在一起吃饭，其中还有几个是做人力资源的。他们在人力资源及薪资的专业角度，称之为外部竞争力内部公平性。而且分析了，这种情况的形成，不外乎以下两点：
一、外部变化太大；
外部竞争力就是，企业给出的薪资不低于市场水平，避免人才被挖；而企业在挖人的时候，薪资水平就必须要高于市场水平，才有竞争力，才能保证顺利挖人。
内部公平性就是公司内部同样工作内容，同样职级的同事，薪水差距不能太大。
问题就出在这几年，外面的变化太大了。很简单的例子：年，刚出来的大学毕业生，也就元左右的薪资，我们以每年10%的涨幅来算，到年也就元左右的薪资，但年刚毕业出来的大学生，基本上薪资要求起步就元了。也就是说，你一个干了5、6年的人和一个刚毕业的新人拿的钱是没有太多的区别的。
如果谁遇到这种情况，估计一下子都难以理解和接受。这也是近几年基础职员和基层干部，离职率居高不下的原因所在。当然，比较稳定的行业，或者是稍高端的位置，这点上是没有那么明显的，因为毕竟那是一个萝卜一个坑，没有那么多的位置，薪资也就差距没有那么明显。
二、内部机制跟不上：
刚才说了，企业在挖人，而且要平衡。这就表示被挖来的人薪水不能订太高或者低得离谱，太高则老同事无法接受，太低的话新人发现后可能很快再次跳槽。但是，外部挖人，肯定是需要尊重市场规律的，必须简单得高过市场价才行。
那么这个时候，为什么不从内部选拔呢？因为要平衡，公司招聘的人肯定要比老员工少，如果都将老员工提到新水准的话，对公司来说，是不能接受的。而一个两个的新人，多点也多不了多少，这是基础的心里效应。所以，即使是高大上的企业，也会经常出现对待外人都好商量，对待自己人却分外小气。
这个时候，许多的企业也认识到了这一点，就出现了所谓的年终调薪的做法。其实，所谓的年终调薪，就是为了来年的稳定，避免企业出现人才断档。如果我们真的就指望这年终调薪，其实你还是被外面的行情抛弃了。
原因很简单，新来的人的薪资本来就是高过市场行情的。而年终调薪，是经过公司预算的，他和公司当年的业绩有关联的。他是和公司全部人员有关联的，预算是固定的，你多了，自然就有人少了，那就会影响到公司整体的布局。所以真正能给你涨的很少了。
这就是说，内部如果没有完善的薪资机制的话，是跟不上市场行情变化的。往往最优秀，最有能力的人才因为外部更好的机会，更为丰厚的薪资跑路了。留下来的往往是中庸，甚至能力不足的员工，这些人在人才市场上找不到更好的机会，不得不留下来；或者留下的是畏惧挑战，过分依赖于沉浸于原有舒适环境的员工。
那么这种问题我们该怎么解决呢？
其实凡属做老板和高管的，都是精明的人。大家都知道，人不怕苦，不怕少，就怕不公平。如果公司老员工发现新员工的薪资高于自己时，很容易心理失衡，从而造成流失。所以如果一味追求外部竞争力的企业，就可能会陷入高薪养庸才或流动率高的境地。如果一味追求内部公平性，固守着每年固定的调薪比例，那么最终的结果很又可能是留下庸才，流失了真正的人才。
所以一般情况下，企业除了年终调薪外，企业都会设计自己另外的调薪周期，只是我们许多人不知道而已。因为这一般都是留给公司核心人才的加薪的。如果你每年都遇到了，那么你肯定是被公司看重的，而且你的薪资估计在市场行情上也是不低的。那么你就算真的有想法离职时，估计你都会犹豫。
但是如果你不仅是不知道有这么回事，而且从来就没有碰到过的话。不管你和老板多好，说到底，你都不是经营层面的核心人才。同样就算企业知道你的薪资低，也不见得愿意给你调，因为领导会害怕打破平衡。因为你就算走，你这样的人才外面也能找到的。一句伤人心的话就是：其实你没有你想的那么重要！
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