之前在跳槽的时候，经常接到猎聘的AI电话。虽然AI对话效率很低，只能做到生硬地基础信息传递，但还是能看到新的技术在招聘领域不断得到应用。
而当AI等技术不断成熟的过程，作为猎头有多大可能会被替代？与企业内部的招聘相比，我们又该如何认知作为中间人的猎头的独特价值？
我试着从猎头的竞争环境，以及具体的项目场景出发，做一些总结。
一、专业化——人力资源的发展趋势之一随着HR在企业管理的重要性日益提高，大型公司对于HR岗位的划分，越来越精细且专业化。比如长期激励这一细分领域，某手机大厂的该模块负责人，年薪高达百万以上。（长期激励一般指大于一年的激励方案设计，比如阿里的期权、华为的虚拟股权等）
招聘这个行当，往细了分也有很多领域——校园招聘、高端招聘、批量招聘（如工厂的一线员工）、雇主品牌、人才测评等。
大企业可以高薪聘请专业人员解决HR细分领域的问题，比如某制造业强的校招负责人年薪也能超过百万。因为校招生是他们人才的重要来源，每年招聘量达数千人，需要一个比较专业的校招团队来完成这项工作。
相比起来，中小企业HR的专业化需求，往往不是一个长期且稳定的状态，所以不需要设立过于专业的HR岗位。他们的HR定位更偏通才，身兼数职。所以当碰到具体问题时，与外部专家合作会更加高效。
二、企业找猎头合作的场景（1）岗位需求急
这是大部分猎头需求的场景。某岗位员工突然准备离职，或者公司业务突然起量，需要人手支持，都需要及时找到合适的候选人。当内部招聘人员难以应对临时需求时，与猎头合作可缓燃眉之急。
（2）岗位所需人才稀缺
对于公司的高管，或者细分领域的专家人才，如果甲方HR没有一定的人才储备，他们很难快速找到合适的人选。比如上述的长期激励专家，专业人才仅分布在几家外资和内资的咨询公司，以及一定规模的公司中（通常得过百亿，甚至上千亿，且公司重视长期激励）。大致估算全国该领域人才不过几百人。
甲方的招聘同学很难在这么细分的领域有深入了解，以及一定的人才积累。相比而言，长期浸润在HR行业的猎头，更容易了解该行业的情况，掌握人才分布的信息，以能够快速接触到合适的人选。
（3）了解市场信息
熟悉手机市场的同学，相信会对OPPO早期偏低端的产品形象有印象。后来OPPO希望向中高端市场进军，希望在工业设计，品牌形象等方面有所升级。这意味着OPPO需要引进设计方面的高端人才，并在内部组织设计、流程等方面进行优化，以确保该战略能落地。
过程中OPPO与某外资猎头公司合作了人才地图的项目，摸排该领域的人才分布，以及高端品牌在内部与设计相关的组织架构、人员分工及人员背景。
这帮助他们在转型过程中，有的放矢地完成了组织的重构，并落位了核心人才。
（4）招聘过程的参谋
国际五大猎头公司的合伙人背景，往往曾担任大型企业的高管。他们都是行内的专家，甚至比企业更清楚他们需要什么样的人才。
早期的猎头公司，也多脱胎于咨询公司。当企业在咨询公司的帮助下，梳理出下一步的战略和业务方向时，他们就需要考虑谁才能承接得住新的方向。如罗兰贝格、光辉国际，都有着咨询和猎头的业务，虽然两个业务会相对独立以避免利益的冲突。
初创公司在招聘管理层时，更加需要猎头帮忙参谋。我们近期在支持一家处于二代创业阶段的老牌饮料公司，公司的总裁是95后，他准备继承家族企业的饮料子业务，需要一位市场营销的副手。他的招聘经验比较欠缺——应该怎么考察候选人？面试的节奏怎么把握？什么时候该做决策？如何吸引人选加入？都需要我们在过程中提供支持。
三、发展较好的猎头Jason转行这段时间，发现持续有产出，工作状态自洽的猎头，一般有两类：其一，在某细分领域深耕时间较长，是该领域的专家。其二，BD和带团队能力很强。这也和其他企业中人才发展路径相似：专业路径、管理路径。
我所在团队有一位财务的猎头前辈，在该领域深耕七八年。她基本只做财务一号位，或者至少百万以上的财务岗。多年的积累让她对该领域的人才分布了如指掌，且能够轻松地与财务高管们进行对话，提供有价值的市场信息。
有了这样的资源与专业沉淀，无论她去到哪个平台，总会有需求找上门来。
此外，猎头的工作很讲概率，推荐的简历量足够，总会有一定比例的候选人顺利入职。对于管理型猎头，如果他能持续带来需求，再加上稳定且有一定能力的猎头团队，他总能使团队的业绩保持在一定水平之上。
四、什么人适合做猎头？猎头工作有较大销售成分。对于初入门的猎头，大部分工作无非是不停的打电话联系候选人，且时常被拒绝。
若严格地从结果来看，除了对成功候选人所做的工作，其他工作都是相对没有意义的——打不通的电话，跟不感兴趣的候选人交流，吸引了没有通过面试的人选……而这些工作量能占到90%。
猎头的收入都是跟结果挂钩，在短期内跟甲方HR比，确实会具备更高的上限，这是很多人选择猎头的原因。（但同样的，下限也很低。）
猎头又是一个蛮熬时间的工作。需要长期积累，才能不断提高自己的人才储备、对行业的理解、对候选人和客户的对话能力。如果单纯为了提高收入而选择猎头，找不到其他匹配自己的特征，在这条赛道上很容易放弃。
那有什么因素能支持一个人长期从事猎头工作？Jason总结了以下几点：
（1）对人感兴趣，对商业感兴趣。
一个月成一个offer，对很多猎头而言，是一个相对不错的结果。如果只有这个结果能够激励自己，那剩下的大部分被拒绝的时间里，或许很难熬。所以在过程中找到成就感也很重要。
跟甲方HR不同的是，猎头的工作每天都在接触不同的人，且容易保持更长期的联系。如果不是做KA模式（大客户模式，只服务一两家关键客户），还经常会碰到不同的行业、不同规模的公司。在做猎头时需要思考下面的问题：
对候选人：候选人的动机是什么？他们对职业发展是如何考虑的？又具有什么样的个性和能力，怎么解决工作中的问题？他们怎么做出决策？……
对企业：不同行业是如何运作的？发展方向是什么？某家公司的核心商业模式是啥？市场地位如何？下一步战略该怎么走？……
如果我们对上述问题感兴趣，在进行各类对话时加以留心，能极大地拓宽我们对于个体的认知，以及对于商业社会的认知。（尤其对于前者，应该是除了如心理咨询和教练等咨询类工作，最能够深入了解个体的工作了）
（2）喜欢1对1的对话，且通过对话影响他人。
甲方的HR工作，很多时候讲究组织能力和群体影响力。虽然在做项目时，也需要去影响关键决策人，但同时也需要
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