说起舞弊，大家的目光一般会聚焦在营销、采购和工程人员身上。
对于人力部门，却很少有人认为他们会舞弊，也鲜见舞弊案例。
但是，在阳光照不到的地方，都会滋生黑暗和蛀虫。
人力的权威
裁员大潮下，估计很多职场人一见到人事部门的人，心里都有点发怵！
因为一不小心，人力就会找你谈话，好的企业会给你离职补偿，不好的企业会让你“自行离职”。
令人可恶的是：尽管企业愿意给被裁人员足额的离职补偿，但部分人力成员为了自己的“业绩”，或为了彰显“价值”，会将离职补偿一压再压！
同时，人力们会表现得很“良善”，诉说企业的各种难处，“动之以情，晓之以理”，让被裁之人接受各种不公平的离职条件。
还有更加可恶的：裁谁不裁谁？不是由业务部门做决定，而是由人事部门说了算。
所以，很多时候，职场人会将对“裁员”的恐惧情绪，转移到做人力的同事身上。
人力也妥妥地成为了职场中“丑人”和“恶人”。
在这一点儿上，人力部门确实有些冤枉，因为裁员的决策不是他们出的，他们也只是工具人而已。
同时，人力也是裁员大潮中的一员，也是“被裁”最狠的一批人。
裁员大潮下的舞弊案例
大家当故事听就好，切莫对号入座！
地产圈的一位朋友，中型地产集团的运营部经理，鲁强（化名），暂以鲁经理称之。
疫情一轮接着一轮，他们公司的裁员也是一波接着一波。
他们公司虽然土地储备量不少，但短期内新开工和在建的也就五六块地，老项目基本完工，企业的开发量越来越少，裁员也势在必行。
工程、营销，造价、设计、投拓和开发，都在大批量裁员。
作为运营部经理，鲁经理的手下，最多时有6个小兵，但是，现在经理也不得不做最基础的工作，手下只有2个小兵可用。
运营部门的工作，在集团里也开始变得可有可无了，只是搜集下运营计划和开运营会。
之前的很多运营工作，现在已经不做，或只是简化做，比如：月度计划成果文件搜集、检查与考核；质量和进度检查、组织各种巡检等。
运营部也妥妥地变成了一个“计划”部门，作用有限。
裁员的威胁
听说最近，运营中心要与集团工程质检部、信息化部、开发部合并，组成企业史上职能最全的一个运营中心，所以，裁员仍会继续。
运营总经理已经打入到了集团核心层，绝对不会被裁掉，这种情况下，运营经理就显得可有可无了。
鲁经理很聪明，他给运营总经理的老婆购买一套知名品牌的化妆品，说是她老婆找人海外代购了两套（疫情下基本不可能）。
从运营总经理那里得到了一份重要信息：裁员，基本上是由人力资源总经理主导的。
人力部门总经理可不是简单人物，跟了老板很多年，妥妥地老板亲信。
虽然她只是一个部门的总经理，上面还有集团总裁！但是涉及裁员的事，她基本上是直接与老板商量或老板直接向她安排，可以跳过集团总裁。
所以，对于基层员工，裁谁不裁谁？她基本上可以做主。
送礼
鲁经理，天生是八面玲珑的人物，他就给人力总经理偷偷地送了份大礼物，具体是什么，他没有细说。
但是，为了保住这份工作，花掉了他近一个半月的工资，估计应该有2万元左右。
人力总经理拿走了大头，运营总经理拿了一部分，还有人力经理（公司老人）。
鲁经理顺利保住岗位，而他的一个手下被裁了，原本人气旺盛的运营中心，目前除了运营总经理，就剩下2个人了。
这些是鲁经理私下抱怨之言，更详细的他也不会说。
在裁员大潮下，做人事的还能从中捞好处，和“发国难财”的性质并无分别！都是建立在别人痛苦之上的。
如果人力部门干的都是这种事儿，被人当成“职场丑人”，毫不为过！
人力舞弊的几个方面
上面的舞弊事项，只有在特殊情况下才会发生，只是个例。
最常见的人力舞弊，主要集中在以下几个方面：
1.合作猎头公司
猎头公司的选择，其中的舞弊，虽然没有工程类招标严重，但是发生的概率并不低。
因为其他类型的招采，都有相应的流程、手续，还有多方监督，选择猎头公司基本上可以由人力部门决定。
和其他采购一样，入围、中标都能收取好处。
个别人，还会引入关联公司或直接用马甲公司，套取猎头费。
更气人的是，他们用的还是公司的招聘资源。
2.猎头的回扣
这一项其实可以和上一项合并，都是猎头公司给的好处。
比如：招聘一位工程师，猎头公司费用可能是到元，回扣最高可以20%，最少也可以达到5%。
如果招聘高管，一位高管好几万提成，回扣自然就多很多。
如果猎头公司还负责大型的招聘活动，那得另计。
平日里，猎头公司还是会孝敬他的财神们的，这种孝敬，未必是人力负责人，甚至可能只是一位小小的招聘主管。
如果猎头公司不送好处，他们提供的简历会被人力部门退回去，推荐的人连面试机会都没有。
所以，人力部门无论是大神、小鬼，猎头们都得伺候到位。
3.培训公司
除了招聘，人力部门还有一个重要职责，就是组织培训，所以，对培训机构的选择，就会产生寻租空间。
培训费一般不会很高，但是长年累月下来也不少。
购课件、购课程、请名师都得花钱，有些公司非常重视员工培训，经常请“名师”来公司培训，费用当然不菲。
和选择猎头公司一样，培训机构的选择（包括拓展，企业文化活动）也是舞弊点。
4.简历和背调造假
普通员工的招聘，就算简历造假，人力也不会有多上心。
企业高管的招聘，简历筛选就很慎重，也很严格，背调也会很细致。
如果有猎头公司参与，可能会合伙伪造简历，猎头公司自然会给人力好处；
没有猎头公司参与的，投简历的人可能会直接与人力勾结，在简历上造假，在背调资料上造假。
这种回扣有多有少，跟岗位高低和入职成功率有很大关系。
5.吃空饷和考勤造假
（1）吃空饷经常会发生在集团下属的子公司很多，员工很多的情况下，同时人员流动性大，员工入职、离职比较频繁。
人力的好处就是空饷人员的工资，一般情况下人力会全拿，也有当事人分赃的。
更严重和更隐蔽的情况是：人力与企业管理人员勾结，舞弊金额大且很难查出来。
（2）考勤造假。
无论有没有考虑打卡，负责考勤的人都可以操作。
只要考勤表满员，工资就会满额发放。
这种舞弊的目的：要么是送人情，要么是员工给回扣，要么是与人分账。
6.谈薪酬
人力部门还有一项重要任务：谈薪酬。
应聘之人通过了层层面试，就只剩下最后一道关卡：薪酬。
对于那些应聘高管的人，和人力一样，都是阅人无数，也都是人精！
自然知道有这样双赢的生意：原本工资标准是万，如果给了万，那么多出的这50万就可以五五分成。
这种操作也完全可以在合规的情况下发生，且被查出的风险极小，因为很多公司薪资都保密，而且薪资设计都是“同工不同酬”。
同一个岗位，薪酬设计都分几级几等，不同的人相差一两倍，也是常事儿。
7.绩效考核
有些公司的绩效考核，是由人力部门做的。
当一个大集团公司下有多个子公司、子部门时，绩效考核往往关系到部门（或公司）排名，关系到预算分配，关系到员工奖金，关系到工资增长系数。
此时，绩效考核就有了寻租机会。
这种情况多发生在“关系户”身上，因为，参与人多了，保密性就差。
8.隐蔽评价
对老板来说，想知道员工干活儿好不好？除了业务部门的评价外，最重要的是人力部门的意见了。
尤其是人力和老板关系极好的情况下：人力甚至可以决定中高层人员的岗位晋升和调动，也可以决定工资调整幅度。
在这种“权力”下，舞弊空间就产生了。
对于企业员工，可能不需要人力帮他们说好话，但是，却担心他们“打小报告”。
人力的小报告威力极大，因为在老板眼中，人力部门独立性较高，而且很有“专业眼光”。
不知道您是否认为：人力们的眼光很专业？
请多多
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