猎头公司的内部分工
在聊新媒体渠道招聘的时候，我重复讲了多次，要把新媒体渠道同传统渠道做有力结合，那是因为，无论新媒体渠道这个噱头讲的多么神乎其神，它目前也还只是“锦上添花”的辅助渠道。如果要打硬仗，这样的游击队是不能寄托全部重任的。大战役，还得依靠正规军。所以后面我们讨论的渠道，就回归到我们的传统渠道来。
这一部分，我们聊聊传统渠道中的第三方渠道，猎头渠道那点事儿。
这部分有个主题：“提升第三方渠道的有效性：怎样实现猎头价值最大化”
在这个主题下，我们用三个小章节，来展开分析，他们是：
知己知彼，了解猎头工作流程应用猎头招聘的基本原因和应用优缺点猎头公司分类管理的必要性及管理技巧今天，咱们现在来到第一个小结：知己知彼，了解猎头工作流程
有人说了，猎头不就是一个做招聘的吗？我们也天天做招聘，他们的工作流程能跟我们有什么区别？我们怎么招聘他们就怎么招聘，无外乎是资源比我们多些，电话打得比我们勤快些罢了。
对，这样理解也没错。但是有没有想过这么一件事，为什么有些人选我们招聘不到，或者我们不能那么快速的招聘到，但猎头公司往往能成功引入呢？其实，这跟猎头公司的工作流程和组织构成有着不可分割的关系。
我呢，有很多猎头朋友。当然，有猎头朋友，这对hr岗位的从业者来倒不是什么难事。只不过我的很多猎头朋友，最后自己当了老板，开起了猎头公司。还有很多做得风生水起，相当不错。有幸目睹他们从无到有，从1到的经历，让我有着对猎头公司比较深入的认知。要不要跟随我的介绍，来好好认识一下这个我们惯用的合作方呢？
来吧，我们先从猎头的职位分工聊一聊。
企业招聘部门的组织架构，大多遵循传统组织模式，基层的组织模式多数是模块制、小组制。一个leader带领一个团队，团队成员或者根据数据量或者根据岗位性质进行相应的招聘任务划分。每个招聘专员要对自己任务指标内的岗位，进行全流程跟踪。
这种一站式的招聘服务，让我们的招聘人员能够对自己所辖任务范围内的各种突发情况进行随时掌控，也能让我们随时跟需求部门保持紧密的沟通。然而全流程的招聘任务，会带来另一个弊端，那就是时间成本的不可控性。
人的大脑在转换思维的时候，总会有一定的缓冲需要，在全流程服务过程中，我们势必需要频繁的转换身份。而每转换一次，我们大脑需要缓冲的时间就会随之增加，久而久之，会让我们的工作效率持续下降。
试想想，你的工作中会不会经常遇到这样的情形：当你正在为某个紧急需求筛选简历的时候，需求部门忽然跑过来说要跟你对接新的需求，为了保密性，你赶紧关闭网页，跑去对接需求。谈到一半忽然前台过来说，你约的那个复试人选等了半小时，等不及了，现在要走。你慌忙先给需求部门道歉，飞奔到接待室处理复试人选的情绪，并且在路途上持续联系复试官。复试候选人还没安抚好，前台又告诉你有个候选人比预约时间提早到了20分钟，但是面试官还在会议中，问你能不能先接待。这时候
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