来源：雪球
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人瑞人才投资价值分享
虎父兔女：各位球友大家好，今天非常高兴请到人瑞人才的柯总给大家介绍一下整个灵活用工行业和人瑞人才公司本身的情况，我对人瑞人才有一个相当初步的了解，它是灵活用工行业里面非常龙头的一个公司，几乎和所有新经济的独角兽企业都有合作，相信大家一会儿听了柯总的介绍页会有进一步的了解。下面请柯总先给大家简单介绍一下公司的情况。
柯霆钧：谢谢老师，各位观众大家好！今天让我们一起来研究一下灵活用工的行业情况，也会有一个公司的介绍。首先简单先说一下人瑞的业务组成，人瑞人才目前93%的收入来自于灵活用工，是中国灵活用工规模最大的一家上市公司，也是相对来说业务的组成很正的一家公司。这块业务有一个特点，空间特别大，而且增速很快，整体来说有一个很强的抗周期效应，因为是长期收费、持续收费的长期服务模式。后面我会给大家简单拆解一下这几块的区别。另外一块，最早的业务是专业招聘业务，建成RPO，招聘流程外包的业务，跟猎头类似，一次性收入，随着宏观经济会有一定的波动，但是是很好的切入点的产品。还有增值服务围绕现有的客户做不断的二次变现、三次变现、四次变现的增值服务，这里面增长最快的一块是BPO业务，简称业务流程外包业务。这块业务实际上大部分都来自于现有客户的RPO和灵活用工客户里面转化过来。
三者的区别，从招聘就很好理解这边帮它招一个人，到岗之后有一个服务费一次性的收入。灵活用工其实跟社会上的所谓派遣有很大的区别，派遣实际上是三方合同，企业主跟员工跟第三方服务商有一个三方协议，更多是解决编制的问题和政策的临时性用工，有一定的限制。这里面并没有太多的服务，比如招聘，比如管理，包括用工的风险，所有都会在企业主这边个人来承担。而灵活用工是比较新的商业模式，可以帮企业带来很多的好处，比如可以帮它去加快发展，通过我们现有的网络帮它进行快速批量招聘，在很短时间，在企业要求的时间段快速入职。
第二，我们派人到现场帮它管理，我们的管理效能远远高于公司自己搭建的人力资源团队。有一个算法，我们这边自己做或者给第三方灵活用工公司来做，给人瑞来做，帮它减少至少人均20%的管理成本。
第三，我们这边是全风险外包的产品，所有跟人相关的风险包括我们自己也是很大的人力资源蓄水池，如果公司出现业务的波动，需要大范围裁员，通过人瑞的平台可以把这些闲置员工转化到B公司转化到C公司，而实现零赔付，完全不需要赔偿，这是公司的主要作用。
从产品的形态来说，正常的劳务关系是A和B直接签全风险的劳动合同，后面派遣是三方合同，最新的灵活用工比较创新，企业主和人瑞签一个采购服务协议，人瑞单独再跟员工签全风险的劳动关系合同，把所有的风险转嫁给人瑞。在这个基础上我们可以帮它派人到现场管理，而且所有的招聘费用免费，所有的管理工具、所有的方式方法一系列的SOP管理制度都是免费为它提供，这个基础上每个月收总用工成本的10%—15%的管理服务费，长期收费，按在岗时长，每个月持续收费。我们有很多客户年开始合作，他的岗位相对稳定，我们主要做客服和信息审核比较稳定的岗位，连续七八年跟我们不断续约，中间有人员流动，我们免费帮它补充，每年每个月给我们贡献比较好的管理服务费。
我们这边给企业带来三大好处，对求职者来说，它的好处是有一个更自由的职业选择，而且能够更快速地获得著名企业的就业通道，因为很多刚毕业一两年的大学毕业生，求职信息各方面比较少，也比较困难拿到很好公司的核心岗位。通过人瑞的平台可以有多方面的尝试，在不同城市跨地域跨行业尝试不同公司的企业文化，慢慢选择适合自己的一条路。整个商业模式能够互相赋能，我们先从招聘合作，用户跟人瑞建立很强的信任关系之后，就会慢慢尝试用我们这样一个人力资源外包的模式就是灵活用工的模式按月收费，这样解决很多长期的问题。在这个基础之上，我们给他很多的增值服务进行变现，比如BPO，业务流程外包把整个事业部外包给人瑞来做，我们自己找场地，自己买设备，自己对业务内容负责目前有一个测算，69%的灵活用工BPO业务来自于灵活用工现有客户原有的单子，没有额外的销售费用，直接有一个二次变现、三次变现的增值服务，而且上半年增速特别快。
过往三年的业绩，可以看到，这个行业是蓝海市场，渗透率特别低，人瑞在过去三年的收入复合增长率非常高，直接达到行业的三倍。
公司的投资亮点，行业的市场在全球的人力资源市场来说增速只有个位数，中国实际是双位数的市场。灵活用工或者人力资源外包的增速其实会达到20%几的复合增长率，是增速最快的一个市场，而且空间特别大。目前都是千亿的市场规模，将来有可能达到万亿。目前各家公司加起来很小的规模，像人瑞目前只有几十个亿的收入，将来空间特别大。增速快的原因，中国《劳动合同法》年才开始有的，法律出来之后才出现了试用期还有裁人需要劳动保障。中国企业最开始通过低成本进行竞争，慢慢感受到其实有很多成本压力，包括用工风险，规范之后需要解决，特别业务有波峰波谷不稳定性，长期有大量全职员工并没有那么多业务支撑的话，对企业来说压力非常大。年人瑞首家引进人力资源外包或者灵活用工的商业模式，最早在美国几十年的历史，在日本有很长的历史，在国外非常成熟。我们八年不到的历史，渗透率来看，目前中国只有1%的渗透率，实际上这是一个统计数据，其实0.5%都不到。在美国10%的劳动力实际是外包的，在日本4%的劳动力都是外包的，他们也会经历过这样一个过程。从最早经济特别好，到后面经济出现压力，他们没有办法，通过公共的人力资源平台把他们的效能提到最高。在日本最早终身雇佣制，慢慢经济不好的时候就开始政策开放，给他们做人力资源外包或者灵活用工业务。所有在这里面从业的公司，每年的增长都跑赢宏观连续20年，是特别好的商业模式。后面会讲到一家公司，跟人瑞是很好的对标。
人瑞有很特殊的基因在里面，我们的创始人张建国先生是华为的第一任人力资源副总裁，他在华为的十年第25号员工，写了“华为基本法管理体系”，现在很多上市公司国企央企都在运用这个管理方式，国总在人力资源行业接近30年的经验，最早在这方面有研究。我们是一家很特殊的公司，既有很强的技术基因，创始人最早都是技术出身，张总是自动化本科和通信的硕士，后面转到人力资源，还在美国做了人力资源硕士学习。他对整个人力资源每个流程细节都很了解，整个国家的变化、这几年的创新都很了解，推动了行业创新，甚至于自己列了一个行业标准，出了灵活用工相关的书，也写了行业的白皮书、蓝皮书，刚刚发布非常有影响力的跟人民大学联合发布的“灵活用工行业蓝皮书”，基本设立了整个行业标准。我们这边有两大创新是创始人想出来的，一个是我们最早通过技术驱动人力资源服务，所有的东西都是数据化可量化，而且是项目制，精细化分工管理的。第二，我们这边把整个人力资源的流程切成不同的里程碑，分成一个一个项目小组，每个流程的转化率都会有一个数据化的跟踪来量化。比如我们这边很快能知道我需要多少人入职，需要有几个offer，需要有几个面试，几个面试需要几个人到访到现场的宣讲会，这里面需要发几个邀约，要多少人投递，每个转化率都有单独的产品经理跟踪它的效能，我们就可以对比为什么今天这个offer转化率在西安相对杭州有一定的变化，而且我们每天复盘，每周复盘，每月复盘，有详细的方法迭代把所有的效率提高，有一系列的数据支撑。
人瑞的赛道特别好，除了行业的空间很大，而且我们的客户岗位属性特别稳定，客服和信息系统之外，我们陪伴企业本身的增速也是远远高于其它企业，主要的客户是著名的一些互联网公司，87%以上的客户都是新经济企业，所有的BAT、字节跳动、美团、滴滴一系列这种类别的互联网独角兽都是人瑞的客户。它们只要跟人瑞启动了合作，续约率%，年签的单到现在还在续约，连续八年给我们带来很稳定的收入增长。去年有灵活用工，贡献22个亿的收入，今年1月1号保底22亿，人，每个月有很健康的增长。今年虽然有疫情影响，我们今年预测应该能够增长—00人，达到—人，每个月环比叠加上去的人数，而且我们也会主动发出一些公告提高透明度，让市场很好来跟踪公司的业绩表现。我们这边其实有做了一个测算，87%的收入来自于重复客户的贡献，我们把19年来自18年的老客户的收入除以18年的收入，得出来一个数字，老客户在年拉升同比增长61%，我们选对了客户，他们自己的增长特别快，业务量不管MAU、DAU、投稿量、GMV都在爆增，有大量的用人需求。我们陪伴着它成长，我们去的时候它们是B轮变C轮变D轮变IPO，这里面需要很强的人力资本支撑。融资不难，融资完怎么能够有足够强的团队来支撑你的发展，这就是人瑞的长项，我们可以加速它的发展。
有一个简单案例，年我们跟一家国内领先的共享单车公司启动合作，那时候公司有20人不到的人力资源团队，当时它的市场地位排第二，通过跟人瑞合作，四个月的时间在个城市完成了很大量的招聘，当年总共招了超过1万人，同时在岗峰值超过人，这样的扩张速度在半年内如果有十几二十个人自己来做，各个地方都要建HR团队，而且还要建有能力马上能够有招聘到人的资源的团队，这是非常难的，有可能错过这个风口。我们在半年的时间内帮它把市场份额翻了一倍，后面以37亿美金把公司出售给本地生活类的电商公司，比较有名的互联网龙头。收购之后面临另外一个问题，有战略调整，需要有大量的几千人的裁员，如果自己来做需要赔两三千万，人瑞帮它实现了零赔付，把所有这些已经有经验的人转到B公司C公司，而且实际上这个市场是供不应求，很快帮它解决问题。
这里面加速它的发展，把市场份额翻译一倍，如果当时拿到融资，自己实际上没有足够的支撑发展，没有办法直接从第二跑到龙头，没有那么好的退出。这边被收购之后也面临很多问题，我们这边在这个基础上帮它降低管理成本，因为它目前为止全国对接人瑞的人一只手可以数的数来，个位数的人管全国所有的团队，成本特别低。
在这个按理说完之后简单说一下为什么我们能够做到这么高的人均效能？我们的网络覆盖个城市有18个办事处，30几个分公司，有现场的线下招聘会，有大量的人才稳定流量和人才库的资源。这块能够保障很短的时间要多少人都能够交付。除此之外，我们这边有一个很强的技术平台，可以把每个流程都有一个量化的指标在里面，数据驱动的人力资源服务，这边有很核心的，给候选人通过AI大数据打上标签标注，把特别适合某种岗位或者物理直径特别近，把所有入职之后有可能流失的人先牌除掉。我们入职之后的人流失率远远低于行业水平，基本是行业的1/3流失率，我们找的人都是对的人，而且在很短的时间找到他们直接到岗，后面有一系列的数据。所有的物理调转，如果分散在这么多城市，很多公司HR都是员工或者Excel，考勤打卡入职合同丢失、算的不准确，当地的社保政策信息不了解，人瑞会吸收所有公司过往遇到过的问题，给它最优最佳实践解决方案，帮它慢慢把这些问题解决掉，以很高的效能交付这一系列的工作。
全国来说，这样一个一体化的人力资源技术平台其实是很难找到的，如果大家看到全国目前来说真正在人力资源领域有很强技术的公司并不多，灵活用工赛道大部分公司过往两三年开始投入技术。人瑞在年刚创业没多久每年投入超过一千万人民币的研发，到目前为止，已经有累计超过1亿的科技投入，我们这边有大量的应用场景来去优化我们的系统。我们的人均效能最高，简单有一个对比，目前在A股其它公司一些对标公司里面，去年跟我们类似规模的公司，类似的收入和利润水平、管理人数可能比人瑞更少一点，他们内部的员工可能是我们的三倍。我们去年只有人，管那么大的灵活用工数，今年大几百人的规模，我们的人均效能特别特别高。如果不通过技术，很难实现一个人做人家三个人的活儿，而且比较优质的公司对比，行业来说，人均效能肯定会更高。
除此之外，我们这边简单给一些指标给大家参考。我们这边拿到offer到入职行业只有5%—15%的人入职，有大量流失。我们这边精准保证有一半的人能够入职，包括从投递到面试的转化率达到40%，行业也就5%—15%。我们的交付速度全行业最快，3天就能招到个人到岗，行业起码用10天。如果去年1.30亿的净利润，只有人完成，人均利润20几万，远远高于行业的平均水平。
中期业绩因为是公开的财务数据，不展开讲。上半年虽然受疫情影响，我们完成了人的招聘，我们这边的灵活用工在岗人数同比增长40%，流失率控制在比较低的水平，新的增值服务BPO实现了%的增长。整体来说，公司的业务虽然有疫情的影响，还是比较良性的。我们的收入今年受到的社保减免影响，看上去可能会增速比较慢，如果还原的话，在疫情的影响下，我们这边的收入增长了20%以上，在上半年。除此之外，我们这边的利润率也是受疫情影响，有很多线下的招聘活动没有办法进行，有些人拿到offer没有办法及时完成入职手续，没有转化成入职，我们的固定成本固定出现，但是入职基本大部分都在下半年才产生，这里面产生收入往后，我们的成本往前提，毛利会有一定的影响。下半年很明显会有一个提升，而且明年还是比较乐观的，整体毛利会有比较好的恢复。
我们这边的成本和运营费用很好能够说明，人瑞最核心的竞争力是运营杠杆特别强。我们这边每年的销售费用、行政费用、研发费用占总收入占比每年都在缩小，每年的人均效能都在不断提升，我们这块实际上很多都是技术驱动，不是靠人堆出来的。这个实际是一个很好的护城河，我们有这么强大的系统和这么强大的团队，而且有不断的黏性很强的长期续费客户，导致收入的增长速度远远快于费用的增长。
资产负债表，大量的资产都是现金，大部分资产都是现金。意思是说，我们这边的现金流特别好，而且是很轻资产的公司，不需要有投入太重的资产就能实现很高的增长，不会受物理限制，可以不断扩大提高我们的市场份额。
未来的发展有几块，第一拓宽用户群，我们最早还是偏互联网新经济的客服和信息审核岗，最近受疫情影响，灵活用工特别火，不管政府、企业、各个地方都在提灵活用工，我们这块有很多的商机主动找到人瑞。比如医疗服务类的企业，海外的一些疫情相关的辅助性人员，有人主动找人瑞，不是我们去找它，它主动找上门，而且启动了合作，包括新能源汽车、社区电商、在线教育，甚至有些政府金融机构都陆陆续续找人瑞。这块有很大的新的变现空间，而且现有的客户里面也有大量新的需求找我们合作，比如IT人才外包，我们最早偏客服和信息审核，现在这边在IT技术人员的运维、测试各方面给他们提供相同的服务，而且服务的内容是一样的，围绕着人的物理调转，所有的招聘到管理到管流失到风险的管控全流程都外包给我们，我们很有优势，不需要有额外的销售方面的投入，都是同一批客户里面的再变现。
除此之外，我们通过外延式合伙人创业计划吸收有特别强交付能力和行业knowhow的团队加入人瑞，我们有上市公司的背书，有启动的资金和场地支持，人瑞占60%，这个团队可以占40%，在这一行从业超过15年经验，知道怎么为客户交付比较新的产品，我们没有那么熟悉的产品，每年就有很强的积极性，因为不是打工，是创业，每年都可以出售10%的股份给到人瑞，按照我们一定的约定考核，看它的增速，它有很强的积极性，帮我们建特别强的团队，而且保持每年的增速都是比较快的。通过它的资本来进行套现，几年之后可以选择留下来成为公司事业部的一部分，成为高管，也可以直接全面退出。这个团队的基因有很强的人瑞基因在里面。从财务到法务到人力，大部分培训都是人瑞一开始介入的，等于自己的事业部孵化出来，能够很快速吸收一些行业里面比较厉害专家的knowhow过来，组建团队，提高我们的交付能力。
我们在地域的覆盖慢慢往其它城市下沉，在这个基础上在全球形成人力资源联盟，跟各个国家不同的优质人力资源公司达成合作协议。中国的企业有很强烈的走出去的意愿，出去不知道不知道那边的风险怎么样，怎么有跨文化、跨语言的交流也不太有信任的建立，通过人瑞保证出去的时候我们是懂它的，能够帮它规避一系列的风险，有很强的人才帮它走出去。当中国企业进入全球不同的国家，这块我们是一个新的增值服务，目前的进展还是比较良性的。除此之外技术平台，今年作为上市的第一年是最好的时机，来进一步强化科技类的护城河，通过我们的数据中台进一步强化这方面的数据驱动人力资源服务，而不是说简单的只是看日常的工作流程，很多都是技术驱动的，我们也积极探索怎么样能够通过BPO的物理限制，如果集中在线下职场就会场地、设备一系列的局限，如果能够实现通过在线、在加班工，可以把大量的业务分包到各个人的家里，分布式来管理。这里有大量的技术knowhow让一个人没有在工作场地工作效率不会下降，考勤各方面有工作质量的保证，这方面已经有试运营阶段，后面会有新的计划邀请投资人过来参观。
人瑞整个发展还是围绕着客户，我们这边有很好的客户群的基础，都是一些高成长的互联网独角兽资源，而且我们这边会有很详细的模型来去挑选，哪些客户会有很强的增长，像最大的客户某节跳动在公司比较小的时候跟人瑞合作，我们帮它实现高成长，目前有很大的人数是外包给人瑞，包括其它一些公司都是比较早的时候有合作。在这个基础上，通过我们最厉害的核心产品，我们的招聘外包RPO和灵活用工，快速切入，人瑞有一个特点，只要给人瑞一个机会进入三个供应商其中之一招投标，很快最后就有可能只剩人瑞。我们进去之后，同时给一个很大的量很短的时间段完成，我们一般还没有到时间，已经把70%以上的需求直接到岗交付，这个是竞争对手完全没有办法响应的速度，我们有大量的渠道。你在很短的时间告诉我，我今天要在重庆，明天在济南，后天要去杭州，我都有人，而且能够快速交付，这是核心竞争力。行业大部分是区域性的小公司为主，全国性有现成网络的公司还是比较少的，而且用完之后不舍得跟我们终止合作。RPO和HRO互相转化，大部分的客户重叠，一个客户有重叠的需求。用完之后知道我们除了快速交付，比较低的流失率，高效的管理成本和风险外包，实际所有精力可以集中到核心业务，有柔性的人力资源管理，把非核心的人力资源事业部外包给人瑞，把专业化分工，专业的事给专业的人做，它专心做它的发展。后面我们通过业务流程外包BPO，一部分业务外包出来，目前全国有六个职场，都会有一些著名的企业把他们的业务外包给我们，最近打通了人才的供应链，直接介入到校园，我们通过投资天津滨海迅腾科技集团，已经跟35个公办学校的网络形成投资的合作，而且它的合作在人力资源领域是排它的，这35个高校会有超过40万在校生，这些生源都是特别好的人才库资源，我们把真实的项目放到校园内，在校内做一个真实的职场施训或者顶岗实习，让他们毕业之前有很好的真实项目的经验，这样毕业之后可以当组长，有更好的就业出路和起薪点，而且在校内有兼职的收入，可以自己付他的学费，对学生好，对社会好，对政府好，对大家都好，对企业也好，而且这些人熟练工毕业之后输送到所有的著名企业里面会更稳定，对企业文化的认同程度融入程度会更高，整体的人力资源供应链慢慢延伸到校园里面。
我们最近还有一个新的发展，IT人才事业部，IT人才外包最早从客服和信息审核，慢慢发现IT人才外包是特别高毛利，特别高单价的产品，而且它的客户跟我们现有客户的重叠度巨高无比，现有客户给他们销售，有大方面IT人才需求，对我们毛利的整体贡献会有很大的拉升。
最后简单总结一下，有一个案例给大家参考，日本比中国早20年到30年做灵活用工，从终身雇佣制到现在的外包，到4%的市场份额，已经有很高速的增长，人口只有1个多亿。中国是14亿人口的国家，渗透率早期只有0.5%不到，两边的龙头企业可以对标看，实际上那边基本都是千亿的市场规模的公司，在一个那么少人口的国家。中国肯定会出现一个中国造的世界级人力资源公司，规模不会避它小，有这么强的技术先发优势，这么强的平台，又懂技术，又懂管理，有很强的华为企业文化比较强的团队，这家公司就是人瑞。
感谢！
虎父兔女：感谢柯总的介绍，人瑞人力资源行业的特点，还有人瑞的特点，人瑞的价值非常大，一方面加速这个企业的发展，尤其是新经济独角兽企业，业务没有人是没法发展的，某种程度上人瑞也是助推了这些企业更快的发展，你从一个城市到全国去扩张，作为一个初创企业在那个时点没有能力进行全国性的招聘，而且又在这么短的时间内招聘这么多人，人瑞确实满足企业的刚需。
柯霆钧：而且有一个降本增效的功效，我们这边一个正常的人力资源部可能一个月招10—15个人，在我们这里人均招聘35个人是很轻松的，有一些大的上市公司，像美国大的上市公司，可能一个HR管四五十个人到个人，我们这边以上轻轻松松，我们有大量技术的平台，可以提高效能，我们来做不是在它用工成本上加了一块成本，而是帮它省的钱里面留一部分给人瑞，它自己还是省钱的。我们这边比较
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