1
海外岗的分类
（1）国内外派
中国企业出海最早的还是以“华为”为代表，那个时候叫做“走出去”，也就是把中国的企业往海外派。其实华为一直都有在用猎头，高峰期一年的猎头费也是上亿的。华为自己有HR或者别的猎头公司去找有外企背景，会说英语，愿意去华为海外的人。出去的短则一两年，多则五年十年，甚至现在还在海外的都有。但是更多的企业，有可能走出去的人不多，因为当时的民营企业刚崛起，还远没有这种能力去抢老外的生意。更多的是设立一个欧洲区、美洲区的销售中心，让几个有点海外学习背景的人出去，所以派出去的人其实不多。（2）本地社招随着产业变迁，中国自己的设计能力起来了，中国人也OK了，慢慢对老外的需求就没那么旺了，这个时候“走出去”就是全球范围了。企业要把他们的产品，或者一些带品牌的消费类电子推到海外去，这个时候他们要找能在当地落下来的人，所以本地人无疑是最好的选择。但最大的问题就是文化差异，中国文化跟海外的西方文化还是有很大不同，所以最好一把手或者二把手是一个华人，不一定是中国国籍，但至少语言得是相通的。（3）Base在国内的海外业务招聘就是人选Base在国内，但是他做的是海外的业务。猎萌平台上就有很多这种类型的海外岗，有兴趣的顾问朋友可以上平台看一看。2
做海外岗的困难是什么？（1）海外岗周期比较长首先有时差，跟德国有7个小时时差，跟美国有10个小时时差......而且老外不太接受晚上和周六日给他打电话，他只在上班的时间给你搞，刚好是你睡觉的时间，这个你要熬得住。而且欧美老外的辞职周期长，他们拿到offer，跟新东家说离职后再来，这就存在很多不确定性。所以周期比较长这是海外岗的一个特点。（2）海外人选资源库不足，简历获取难大家都知道国内岗位的人选库基本上都是公开、共享的一个状态，猎头们拼的都是效率、速度，如果你足够专注和深耕，那这些岗位的产出就相对有保障。但是海外人才的特点就是他的公开透明度要低很多，大部分是需要专业资深的猎头顾位去发现、去接触、去影响，或者说长期一对一跟进下来的。但像这种海外岗的需求，它对于人选的跨文化交流能力，或者有这样资质的人本身就不是很多。所以如何去跟当地的华人、留学生等海外人选联系上就是一个问题。后面QA环节会分享一些获取海外人选简历的渠道和方法。（3）海外互联网的推广不足在中国几十万猎头里面，我个人觉得铺在海外的猎头，有可能搞硅谷的人反而多一些。硅谷的单子比较大，而且都是互联网的人，相对来说接触到的概率比较容易一些。做实体的那些人不在网上注册，比较墨守成规，互联网的就好一点。但难点也在于互联网，因为当地互联网的推广远没有中国强，美国娱乐领域的互联网都玩不过中国，所以我们出去的时候发现全球没啥人接得住我们的海外业务。一开始说要十年经验，后来说不行，五年经验也没有，那两年经验总可以吧，两年经验也不好找！（4）疫情影响再加上疫情原因，国外的疫情政策和中国的政策也不太一样，把华人派到当地去，会有更高的难度。当地的一些原来在那边留学和工作的华人也陆陆续续返回国内，所以海外岗也变的难了起来。3
猎头交付海外岗有哪些坑需要绕开？虽然现在关掉海外岗还是存在很多问题和挑战，比如候选人的供应数量少了，当地的网站不是很了解、当地的猎头公司没有合作过等等。但是市场在那里，我们就要想办法去克服这个挑战。毕竟未来海外和国际化是一个趋势，中国企业到了海外以后，通过猎头找人的需求量也会越来越大。那做海外岗，有哪些坑需要注意或者绕开呢？希望下面的分享能让猎头顾问们少走一些弯路。第一个坑就是一定要了解这个公司在招聘的时候，到底是有了成功的经验并非常坚决地执行海外岗招聘需求，还是他就是一种战略尝试，还在探索期，就试一下，他可能在别的地方没有成功的经验，可能你现在服务这个岗位就是他的第一个海外尝试。那这个时候你要谨慎，要去鉴别一下这是不是一个大坑。不然你忙了半年，可能最后他的这个战略完了，那你前面的努力就会受很大影响。比如很多企业就像蜗牛的触须，需要往外伸一伸。去到海外先招几个人搞研发中心，老外说这个公司没听过，但是方向挺好的，然后把简历扔过来，少则七八十万、高则一两百万、两三百万。国内公司一看太贵了，还要请五六十个那还得了，所以就停了。有可能就在你推出来的这些简历里面，发现不对劲，然后降低要求，能不能搞个万的人，最后你有可能推了一个年薪五六十万的，你看那个人，毕业7年是个高级工程师，结果可能就变成了一个什么欧洲站的总经理，那只是在公司的宣传页上，这种坑相对多。4
QA环节Q1
获取海外人选的简历，哪些渠道比较优质？
第一，现在市场上公开的网站、社交软社交平台；
第二，可以购买当地的招聘网站账号；
建议大家做海外单子要甄别，如果真想做，那你要聚焦在某个地区，就盯着某一个国家搞，就不要铺开了。然后想尽办法和那个地区的人多产生链接，找当地猎头聊一聊，深聊做猎头有哪些渠道，当地人都用哪些招聘网站等等。
你要去评估一下你的职位多不多，你如果够多了，你就去买一个当地排名第一的招聘网站的账号，然后持续的去啃那边的人，要不然蜻蜓点水，成本太高。如果每个国家的招聘网站账号都买一个，划不来。
第三，可以跟当地的猎头公司有一些合作，他们当地的人才储备比较多一些。
当然我们作为猎头顾问，那肯定还有很多方式，比如说你有一些优秀的候选人，可以帮你推荐等等；自己如果在当地有留学群，或者说其他的一些社交都可以去想办法。
Q2
在德国找德国本地的物流销售，有哪些渠道快速联系到人选？
第一，最简单的办法就是能找到德国本土的猎头公司合作伙伴。有华人在那里边，你跟他说好一个职位，怎么分成？对方愿意如果帮忙，那他获取那些数据相对简单一些。
第二，去翻墙。去领英，去欧美的社交软件，和那些老外聊天。还有一点隐性的东西，其实不同国家对中国的态度是不一样的，比如德国人会比较傲娇一些，它对中国大部分企业不了解，所以你抛出一个不大知名的公司，它基本上不搭理你。但是放在意大利就不一样，意大利的经济差一些，就业环境没那么好，所以但凡有些机会，意大利人的回复频率有可能比德国人高好几倍。一般如果我们的客户在当地，像德国当地，我们平台上也有base在当地的顾问，这个是我们解决需求的一个方法；第二就是当你是一个猎萌PM会员，那么你有德国的客户，你是可以和我们平台上的TA去合作的，就是猎萌在海外的SOHO顾问们。Q3
新加坡的就业情况怎么样？
新加坡是个好地方，新加坡只要学历到位，就业就很宽松，因为很多外企的亚太区中心都在新加坡，不在上海，香港，都在新加坡。
有不少人跟我反馈，新加坡约40%的程序员都是中国过去的。新加坡貌似是号称独角兽的乐园，国内出海东南亚的公司很喜欢去新加坡，也不存在太多的语言障碍，而且新加坡个税低。像新加坡如果有职位也挺好的，比如把中国的技术人才输入到那边，新加坡的码农要比国内好太多了，新加坡没有那么卷，不用。我们要拓展的海外市场，里面就包括新加坡的海外招聘的。如果大家对新加坡的人才市场很感兴趣，我们可以BD到新加坡当地的一些公司。Q4
如何在日本找海外华人留学生，要注意什么？
日本这个市场比较特别，纯日本人的英语不太好，你用英语去找他，他不搭理你的。一是听不懂；二是他觉得你天天看抗日神剧，没意思，大部分人不搭理你。
日本市场的人力资源比较发达，而且比较正规，最重要的是日本的市场不内卷，基本上大的企业都放给大猎头公司来操作。因为日本的民营企业不跳槽，但他们大部分的合作伙伴都是欧美的外资企业在那边的，所以找的最多的还是那种欧美的，所以就变成了欧美的企业都找猎头去找人，这个市场就没有那么卷。
我们回过头来，假如我们回到15年前的中国市场，那个时候还是欧美企业为主，他们其实是要查你资质的，看你的纳税、看你的这个投诉等等，七搞八搞的。所以他们不会在猎头公司之间跳槽，因为都差不多，猎头没那么多，公司也差不多。所以如果学日语刚毕业的小伙伴可以去日本做猎头，有三语优势。
要注意的是，日本人有终身雇佣制，50岁前的人不太愿意动，因为他要拿退休年金，他动了前面的白干了。所以日本的年轻人很难捞，你如果去找一些比较初级的人，我个人觉得只有跟他们当地人力资源公司合作。但日本60岁以后的很容易捞到，你可以跑到日本的招聘网站上去和他用日语沟通，因为日本人大部分人英语不好。
其实猎萌也有很多专业且资深的猎头顾问，他们能一直在海外岗这个方向拓展的原因大致可以分为这两个：第一是了解市场、了解行业，或者说能够影响人选来转载请注明：http://www.0431gb208.com/sjszlff/6214.html
