原创韩焱精选湛庐文化
组织的发展肯定离不开优秀的人才。但是，光靠人力资源部门去招聘是远远不够的。
要想招到那些最优秀的人才，一方面，组织要从领导到员工都重视招聘工作，理解组织需要什么样的人，并且身体力行地去积极寻找和推荐优秀人才；另一方面，组织还要做到给员工带来在其它地方得不到的独特价值。这样才能赢得优秀人才的青睐。
在我为你挑选的这段内容里，陈玮老师结合奈飞的经验和自己多次去苹果、谷歌、亚马逊、Facebook学习访问的经历，给出了7个招聘方面的具体建议。一起来听听看吧。
在很多中国企业中，我们可以看到各级管理者在人的问题上不敢承担责任。他们喜欢上交矛盾、相互推诿、不敢亮剑。这样的队伍一定是软的、散的，缺乏战斗力的。但这些问题看来是顽疾，怎么解决呢？
下面，我就想结合这一章里奈飞的经验和我自身的经验，给你7个建议：
第一个建议就是领导带头实践招聘原则和流程。
奈飞非常强调最高领导人和各级管理者的以身作则。奈飞的老大哈斯廷斯在招聘过程中，完全理解公司的招聘方式和流程，并以身作则、身体力行。书里举了一个例子，一次，他与另外一个高管一起合作招聘一位总监，他们先开会讨论要找怎样的候选人。
第二天下午，哈斯廷斯告诉这位高管，他已经用领英进行了搜索，并给其中20个潜在的候选人发了信息，而且收到了3个回复，还和其中的一位通过视频通了话。你看一把手在招聘过程中，不仅完全按照奈飞的招聘流程走，而且亲力亲为以身作则，让更多的高管和招聘团队的人员更加积极主动。
第二个建议，“行为矫正”做规矩。
有时候，要真正把这些“小事”做好，也是需要做规矩的，要进行所谓的“行为矫正”。作者Patty讲了一个故事，很生动也很说明问题。
一次，招聘团队的一位同事抱怨说，她服务的一个业务领导不回电话不回邮件，也不回复发给他的很多简历，这让她觉得很沮丧。
Patty作为首席人才官，就直接去给那位业务领导发了邮件，跟他说，看起来你对招聘有自己的做法，不太需要招聘团队的支持。未来这位支持你的招聘团队的同事会去支持其它业务，你如果有需要的时候再跟我们说。
这封邮件马上引起了那位业务领导人的注意，他马上跑到Patty的桌子面前发脾气，Patty说：“帮你安排的两个面试你是否都取消了，发给你简历也不回。”Patty教训他说：“你要知道，建立团队是你的事情，不是招聘团队的事情。”
明明是自己不够上心，反而说自己太忙了，管得事情太多了，还情绪失控大发脾气。说实在的，这些事情看来是小事情，但在一个组织中，要真正落实一套体系，难免会遇到这种情况，需要持续的“行为矫正”才慢慢变成大家的习惯。真的，一个成熟和成功的组织，需要至少在一些事情上大家有共同的行为习惯。
我的第三个建议，要确立独特的员工价值主张。
所谓“员工价值主张”，就是你说你跟旁边这家公司相比，能给员工带来的独特价值是什么，员工可以从你这里获得什么在其它的地方得不到的东西。当然重要的不是说一说，而是真正要做出来。
奈飞就有着与众不同的员工价值主张。Patty说到：“现在好像是福利比拼时代，各家公司都纷纷为员工推出很多免费服务，不只是免费饭菜和啤酒，还有免费洗衣、健身房和员工个人杂务处理等等。而奈飞不想玩这个游戏，奈飞的员工价值主张是说，来吧，来奈飞吧！这里有最棒的同事，这里有最难解决的挑战，让我们一起来改变世界，干一番伟大的事业吧！”
物以类聚人以群分，如果一个组织真的能寻找到很多英雄，那么自然会使英雄之间“惺惺相惜”，走到一起。用Patty在书中说的，就是用“超高的人才密度”吸引人才。
应该说，员工价值主张也是一家公司的独特气质。Patty曾在招聘过程中对候选人说，“如果你希望自己的思想自由，想去思考各种可能或不可能发生的极端的事情，那么谷歌很适合你。我们在奈飞只做一件事。我们的存在就是让客户开心娱乐，这是由我们产品的特点决定的。因此，如果你的热情不在此，那就去谷歌吧。那是一家伟大的公司，它跟奈飞完全不一样”。
第四个建议是，“永远在招聘”。
奈飞要求各级管理者把招聘看成是自己的责任，并推动管理者时时刻刻都在招聘中，从他们参加的会议中招聘、从参加孩子的足球比赛中招聘、在坐飞机的旅行中也在招聘。在一次演讲中，作者Patty还说：“每个管理者每周至少要参加三次招聘面试。”当然，奈飞的招聘团队也发挥了重要的辅导作用，他们会制作一份PPT与每个用人经理商量，一张一张地过，辅导他们进行招聘的计划、落实面试流程、提升面试的能力。
第五个建议，在公司内部建立最强大的“猎头公司”。
奈飞下血本在内部建立了最强大的“猎头公司”，这个猎头团队成为重要的业务的贡献者，他们懂业务并与业务负责人打成一片，成为真正的业务伙伴。作者Patty对内部招聘队伍的成员说：“我们不是服务于用人经理的，而是服务于奈飞的客户的，我们不是仆人”。她要求招聘团队的成员了解客户的需求和愿望，也了解产品经理和营销经理的需求和愿望。对产品创造也必须具备同样的理解水平，并且有很深的感情。
第六个建议，不与候选人谈薪酬。
奈飞在招聘中有一个特别的做法，在候选人接受工作邀请之前，只讨论薪酬理念，但不讨论候选人入职之后具体的薪酬数字。这确实有点奇葩，好像我们有不少民营企业以前就是这样来做的。什么时候加入，好！还不知道来了之后拿多少钱，回家跟老婆老公都没法说明。可能双方都有一种自信，干好了不会差的，不会亏待你的。
奈飞这家美国的民营企业为什么这样做？Patty介绍说，“他们的出发点是，我们不希望将薪水作为说服人们加入公司的一个核心筹码。”这在一定程度上呼应了Patty之前所说的，“奈飞要的是那些使命驱动，为能够与一帮高手一起来改变世界而兴奋的人才。”
当然奈飞也有这个自信，只要是合适的人，他们可以支付有竞争力的收入，而且看来也是众人皆知心照不宣的，不需要先知道我过来之后拿多少钱才决定是否加入。
第七个建议，
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