新一轮国企改革方向是推动政企分开，在以管资本为主的国资监管机制下确立国有企业的独立市场地位，完善法人治理结构，建立市场化经营机制。显然，无论怎么改革，都要尊重市场规律，尊重国有企业的市场主体地位，围绕着国有企业经营活力与经营效率的提升，切实推动国有企业对不符合市场规律的机制进行改革，尤其是切实推动劳动、人事、分配三项制度改革，打破“铁饭碗”、“铁工资”和“铁交椅”，真正打造市场化的干部职工“选”、“用”、“育”、“留”机制，推动国有企业实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。
01
国有企业市场化队伍建设的现状
国有企业市场化经营机制必须有相应的市场化选人用人机制相匹配，做好人才的“选”、“用”、“育”、“留”，优化队伍结构，做好梯队建设，打破国有企业的“非市场化”选人用人机制，尊重国有企业的用工权、考核权、分配权，以一流的市场化选人用人机制调动干部职工的积极性，提升企业经营的活力与管理的效率，从而实现企业发展的目标。
现实中部分国有企业的人力资源管理基础薄弱，理念落后、专业人力资源管理人才缺乏，导致市场化选人用人机制的建立面临着极大困难。从目前看，我国的国有企业管理基础、经营效益千差万别，既有管理基础好、经营效益高的一流国有企业，也有管理基础差、经营效益低的国有企业，因此很难整齐划一的推动市场化选人用人机制的建立。尤其是部分区县级国有企业，长期以来政企不分，干部职工存在着双重身份，企业的行政化、部门化非常突出，队伍结构复杂，人力资源管理体系没有建立起来，整体上基础薄弱，在向市场化选人用人机制转型方面困难较多。
那么，该如何建立市场化的“选”、“用”、“育”、“留”机制，真正激活干部职工的活力呢？从实践中看，要真正解放思想、转变观念，真正将市场化作为国有企业改革的目标贯穿在各项经营管理工作中，以提升企业的核心竞争力为核心，找到建立市场化选人用人机制的牛鼻子，抓住重点工作，重点突破，逐步推进。
02
夯实市场化“选”、“用”、“育”、“留”机制的两大基础
市场化“选”、“用”、“育”、“留”不是凭空构建的。从实践中看，国有企业想要在市场化选人用人机制上有所突破，就应该踏踏实实做好组织人力资源的基础工作，为人才队伍的管理奠定坚实的基础。所以，对于国有企业来说，不能就人才谈人才，就选人用人谈谈选人用人，而应该紧抓重点，夯实两大基础，建立两大体系。
1、构建科学的分层分类授权体系
国有企业要想建立市场化选人用人机制，就必须要破除政企不分的情况，真正给予国有企业自主的选人用人权，让企业根据自身的战略及业务发展情况自主进行人力资源规划、人员招聘及配置，给予企业自主用工权。从授权层级上看，国有企业要建立分层的选人用人授权机制，明确出资人、董事会、经营层在选人用人上相应的权限，改变以往不分层级的“同纸任命”状况，尊重各个治理主体的选人用人权。
在国有企业内部，要明确党组织、董事会、经理层等不同治理主体在选人用人上的定位及相应的职权，有效落实党组织在定标准、程序，参与考察、推荐人选等方面的领导作用与把关作用，保障董事会在依法选聘经理层成员上的作用，也要保障经理层对中层及以下职工的选人用人权，切实做到责权利对等。
2、建立规范的组织岗位体系
科学的组织岗位体系是人才管理的基础。从国有企业改革来说，人力资源的改革前提就是组织变革，要按照企业发展的要求进行科学的组织架构、岗位设置，精简部门、岗位，控制集团总部的部门及岗位编制，控制中高层管理干部的占比，尤其是要控制中层干部的人数占比，避免中层干部占比过高。同时，要建立规范的岗位体系，明确职位职级、岗位的胜任力模型，明确岗位的责权利。
市场化选人用人机制，必须要树立岗位管理意识，转变身份观念，国有企业不是铁饭碗、不是铁交椅，不能搞终身制，领导干部要搞任期制，普通职工要搞劳动合同制。因此，岗位体系最重要的是动态管理，以岗定人、以岗选人，通过全体起立，竞争上岗的竞聘来实现岗人适配，优化人才配置，提高人才使用的效率。
03
建立市场化“选”、“用”、“育”、“留”的四大机制
推动国企三项制度改革，建立市场化“选”、“用”、“育”、“留”机制，其根本的目的是优化队伍结构，营造公平、公正、公开的人才发展环境，真正激发干部职工的活力。
1、建立市场化人才选聘及配置的选人机制
市场化人才选聘是优化队伍结构，为企业发展引入所需人才的非常重要一环。因此，国有企业要有自主的用工权，能够自主根据企业发展招聘相应专业人才。显然，企业一定要面向人才市场，以市场化方式建立复合的招聘渠道，综合校招、社招、内部招聘、猎头推荐等各种方式，建立人才数据库，对企业急需人才、市场稀缺人才等进行重点跟踪
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