《新商业进化论》专栏第篇
文
牟小姝，柯洲对本文亦有贡献
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牟小姝审校
柯洲值班编辑
索菲亚
导语：
做企业，什么都可以不争，唯独人才不能不争。在企业发展的道路上，人才流和现金流一样重要，甚至更重要。
黑天鹅飞过留下残酷的真相：风口把猪吹起来了，却找不到人。
这两天，“挖人狂魔”雷军挖走前联想副总裁常程加入小米集团的事情火遍全网。创办小米10年来，雷军对人才的饥渴人尽皆知。
小米10周年主题演讲上，雷军就表示，小米要“重新创业”，并将人才战略放在了重中之重。
中美贸易纷争之下，国内对缺芯的恐慌开始蔓延，但“缺芯”的背后，其实是“缺人”。《中国集成电路产业人才白皮书》估算，芯片人才的缺口达到了二三十万人。
眼看资本和猎头们纷纷入场，广发英雄帖，一场史无前例的芯片人才争夺战开始上演。但正如《财新》社论所言，人才是大学和科研机构培养出来的，更是市场锤炼出来的。
大浪淘沙显真金，在流动与历练中，发现优秀人才，是企业永不过时的寻才之道。
曾被外界评为扛起腾讯50%收入的任宇昕，原来出身华为；年，字节跳动收购了一个图文社区项目，其创始人90后张楠，后来从0到1再到扛起抖音的大旗。
有没有“能干事”的人，直接决定了能否“干成事”。企业的硬实力、软实力，归根结底靠的是人才实力。
一、不要高估裁员的作用，不要低估人才的价值
全球知名企业霍尼韦尔如何在年应对危机的故事，在当下读起来仍有意义。
面对“减支增收”的压力，霍尼韦尔公司时任董事长兼首席执行官高德威采取的是“保持人才库”的方式来应对。
高德威曾在通用电气公司工作23年，年初，高德威出任霍尼韦尔首席执行官。霍尼韦尔主营业务是航空航天和特种化学品，与通用电气合并后举步维艰。高德威执掌公司的15年中，霍尼韦尔的股价从22美元升至美元，市值达到亿美元。
尤其是他在执掌公司中期，成功应对了始于年的大衰退，带领霍尼韦尔稳健增长。
高德威当时并没有采取重组裁员的策略来应对危机，他的理由有三点：
裁员的破坏力被低估，会严重扰乱员工士气；我们常常高估了裁员所能节省的成本；经济迟早会复苏，要早做准备。
面对困难的时候，我们常常容易高估困难，从而轻易放弃抵抗，殊不知，恰恰这个时候是让企业脱胎换骨重整河山的好机会。在这个时候，更需要有长远的人才战略布局。
后疫情时期，高明的企业在储备人才，尤其是中高端人才。盲目压缩人力成本，才是真正的短视。正如复旦大学管理学院教授李若山此前所言，要想撑到反弹期，企业需坚守现金流管理的两大核心要素——人才和信用。
杨若山一针见血：“21世纪最贵的是什么？是人才，核心人才。第二贵的是什么？是企业经营多年与上下游长期合作留下的良好信用。有人才，有信用，而且过去在行业曾经有过一席之地的话，一旦疫情结束以后，就有机会重新反弹。”
1.何谓中高端人才？
真正的人才是什么样的？能够在危机时期担当重任的将才，都具备这样的特质：
他们有良好的领导力，能够带领组织应对变化，持续变革，并齐头前进；他们能与企业构建共同目标，寻找共同利益，推动共同协作；他们能够激活组织，担当起企业“拉新促活”的责任。
在危机时期，这些特质尤其珍贵。
如北京大学汇丰商学院教授陈玮在脉脉的《把脉》访谈中所言，领导力就是黑暗中的微光。——茫茫黑暗中的微光意味着什么？它意味着方向、意味着希望、意味着能量。领导者需要时刻牢记自己的独特价值，就是提供方向、凝聚人心、给予希望。
2.中高端人才会去什么样的企业？
后疫情时期，HR面临的最大挑战就是招聘优秀合适的中高端人才。
脉脉数据研究院在年的5月和8月分别对两百多位HR进行了问卷调研，两次调研结果均显示，招聘优秀合适的中高端人才，是后疫情时期HR面临的最大挑战，远超压缩人力资源成本。
优质人才的薪资预期在提高，很多中高端人才在当下不确定的形势下，不会轻易跳槽，这使得优质人才的供给减少。
但企业
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