这是Janice的第52篇原创
各位好，我是Janice。
众所周知，与人打交道的生意不好做，有着太多不确定的因素，以及需要注意到的事项。
为此，在我们猎头这个行业里，业务细节至关重要。一名顾问在细节的处理上更用心，那么他的业绩肯定是有保障的。
有道是，细微之处见风范，毫厘之优定乾坤。
很多情况下，工作中的一些细微环节之所以能够对最终的结果产生决定性的影响，是因为细节通常最能体现专业性和真实的秉性。
在之前《一张图理透猎头服务流程》这篇推文中，我给各位小伙伴整理出了猎头服务的业务流程，大体有8个一级流程、50个左右二级流程。
事实上，这些二级流程再细分的话，在具体的操作动作上还有很多值得说道说道的细节问题，而正如上述所言，细节往往又决定着单子的成败。
所以，今天这篇文章从我个人多年的一线从猎经验和实际操作的案例，和小伙伴们分享分享业务流程中的一些重要环节以及在工作中可能会遇到的困惑问题。
本文有点长，请耐心看完。希望对大家能有所启发和帮助，在实际工作中能派上用场。
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问题1：不签合同先试单的客户，要不要做？
先说答案：可以做。
不管是过去还是现在，我们这一路走来都不乏有试单的情况，从过往的操作经验来看，这样的客户是可以做的，但需要做到以下几点。
首先就是换位思考，理解客户的这种要求。
由于有些企业对供应商的管理非常规范，有着严格的流程管理，内部签一份猎头合同需要走很多的审批流程，可能需要一个月甚至更长的时间才能完成。
但合同签了之后，会存在这么一种情况：合作的猎头并没有推荐高质量的候选人，或是只推了几份质量差的简历过来，随后就消失不见，再也没有动静了。
站在客户的角度看，为了避免这种猎头签了合同却没有消息，浪费合同审批时间的情况发生，客户要求采取试单，这是可以理解的。
好的合作，通常都建立在彼此理解的基础之上。
在试单的过程中，如果有候选人进入后期流程，如终试或offer阶段，客户通常都会启动合同的签订流程的，所以无需太过于纠结试单这个要求。
但正所谓害人之心不可有，防人之心不可无，不签合同，确实难以保障我们自身的利益，这就要求我们在合作过程中要懂得甄别和判断，也就是我接下来要讲的两点。
一是，猎头顾问前期在跟客户沟通的过程中，需要对客户有一些基本的判断指标。
比如企业的品牌、规模、成立时间、过往与猎头合作的情况、公司中高端人才招聘的主要渠道等等，由此初步判断公司的实力，以及对猎头招聘渠道的认识。
如果公司从未用过猎头招聘渠道，试单就要非常谨慎了，通常情况下不建议试单。
二是，如果启动试单，需要在做单的过程中具备及时止损的思维，随时判断客户是否值得继续合作。
比如可以通过HR的反馈速度、岗位open时间、候选人重复度、市场候选人反馈等关键点来判断客户是否优质。
一旦发现客户不值得合作，建议及时中止，避免浪费更多的时间。
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问题2：候选人在什么情况下可以推荐，什么情况下不推荐？
这对很多猎头顾问来说，是个难以把握好的问题。总结下我个人判断推荐与否的一套逻辑方法，我认为还是很实用的。
候选人不符合客户硬性条件的，通常不推荐。一般包括人选的稳定性、学历、年龄、性别、排除公司等等。
有的小伙伴可能会说，我从网上看到企业公司的员工也有很多学历背景不是很好的。
你说的没错，客户不是不录用这些人，而是这些人网上一抓一大把，既然这么好找，客户为什么还需要支付高额费用通过猎头找人？
很显然，这类群体并不是客户希望我们推荐过去的，做猎头，我们需要有这样的反向思维。
给各位介绍一个「四高+匹配度70%」的1+N推荐原则。
四高指的是：高稳定性、高教育/学历、高公司背景、高颜值。
高稳定是必选项，教育学历和公司背景二选其一，高颜值是加分项，同时岗位匹配度达到70%以上，即可推荐。
跳槽频繁，可以说是客户拒绝候选人的标配，猎头毕竟是第三方，很难达到%的职位匹配度。
这个简单、粗暴的推荐原则，值得尝试。
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问题3：候选人的薪资期望远超客户的范围，怎么办？
这个问题比较大，可以作为一个专项来讨论。操作的基本思路是，先分别深入了解客户和候选人的真实情况，再综合双方实际情况，尽力促成。
从客户端入手，需要了解的信息包括客户公司的薪酬架构、该岗位现有人员的背景经验、薪酬情况、该岗位的重要性、客户对候选人面试能力的评估、岗位可替代性等。
与候选人需要沟通的是目前实际薪资、期望涨幅比例的合理性、市场水平对标、候选人期望这个薪酬的原因及想法、选择新机会的动机、候选人的自我认知等。
通过综合双方的这些实际因素，再进行判断和沟通。
值得强调的是，达不成一致是正常的，毕竟企业不是我们能控制的，候选人也不是我们自己，猎头尽量做到过程细致和专业就行，对结果无需过于纠结和勉强。
在操作的过程中，心态放平很重要。
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问题4：做猎头很苦很累，如何坚持下去？
不知不觉，我在这个
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