人力资源部门可以算是公司的灵魂部门之一，人力资源管理也是一项系统工程，这里的每一个环节都紧密相连，可不是一份轻松的工作。招聘是这一系统运作中的老大哥，是为企业补充新鲜血液、促使企业产生良性循环的重要工作，其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。
如何以最经济的方式最大限度地挖掘到公司所需要的人才，“优雅地”完成公司人事招聘工作是个值得讨论的命题。
一、仔细阅读招聘申请和工作说明书
工作说明书是招聘、培训、考核、薪酬等的基础。要在招聘工作中做到有的放矢，就要在招聘前仔细阅读用人部门提供的用人申请和该岗位的工作说明书，了解该岗位的所需人数、工作性质、工作内容、资历要求等，避免做一些不符合要求的“无用功”。
二、招聘渠道的选择
1、网络招聘
我认为网络招聘有三个特点：一是成本较为低廉，远低于做线下招聘会的费用；二是网络本身就会是一层屏障，选择这种方式的人一般在计算机使用、网络使用等方面具备一定的水平；三是不太受到时空的限制，时效性较强。
2、猎头公司
猎头公司属于中介机构中比较特殊的存在。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或者专业技能上有着专长，在行业和相应职位上都是比较难得的人才。有以上用人需求的企业可以选择这种方式。
3、现场招聘
这是一种较传统、也运用较广的方式，在招聘现场，HR可以迅速甄别前来面试的人员，控制应聘者的数量和质量。但是，这种方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，通常时间也持续较短，加上主办方宣传推广力度的影响，效果难以保证。
4、员工推荐
员工推荐的优势是招聘成本小，应聘人员的可靠性也较高。而且，这类人员在入职前对公司的情况会有了解，入职后可以很快适应且融入。但是，也不得不注意一些负面影响：有的员工可能单纯为了给自己的朋友亲人争取一个工作机会，没有真正考虑被推荐人的工作能力；更有甚者，是为了自己在公司的“小团体”，这会严重影响公司正常的组织架构和运作。
三、招聘程序
1、事前准备
我去过很多招聘的场合，发现很多公司只会让前来应聘的人填写一张张的表格，却不会自发主动地给应聘者介绍公司的情况，如果介绍，大多也是口头进行的。如果能给应聘者一份公司基本情况介绍册、产品宣传册，不仅可以给应聘者留下更深刻的印象，也是提升企业形象、增加合作胜算的方式之一。
2、事中
·确定考核的方式：不同的企业、不同的需求，没有一个模式是可以完全照搬的。是采用初试复试，还是笔试面试，亦或者结构化面试，是需要作出安排的。
·评价量表的设计：内容应该包括应聘者姓名、性别、年龄、应聘职位等基础要素，也应该包括工作能力、社交能力、应变能力、语言表达能力、晋升潜力、附加技能等评价要素。
·结果的通知：在通知结果时，一定要就福利待遇、到岗时间、日常作息及休假、岗位培训，需要提交的文件等进行通知和再次确认，避免入职后出现问题。
3、事后
要对每一次的招聘工作进行复盘，这有助于我们发现招聘工作中出现的差错和疏忽，以在后期进行修正和进阶。
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