本文作者：郑智秀
背景调查（ReferenceCheck），90%的中高端候选人入职前，雇主公司都会做一轮该候选人的过往职业生涯的背景调查。大部分候选人和猎头顾问都不陌生背调，但是往往大意失荆州，在这最后一个关头功亏一篑，错失offer。
今天聊聊职场背调究竟做什么、怎么做；及如何避免掉进自己挖的坑里导致前功尽弃。
职海领航猎头来了活动郑智秀分享一、基础信息的核实
基础信息主要包括：学历，身份信息，职业证书，目前薪资证明，主要职业生涯每一段的入职离职时间，职位等。
这一部分属于“客观资料”不是0就是1，历史数据应该是不可逆且不可篡改的，如果与你递交的信息不一致，那么就是属于不诚信的范畴了。
故意失信造假不在此讨论范围，我们要谈的是让猎头顾问/候选人/企业HR都始料未及的地方：
a）反复核实30K/M，为什么税单、银行流水、劳动合同都写25K？原来那5K是出差报销/每月固定补贴……误差的范围最高2%，这么大gap无法证明，你说你有，but让HR如何采信？
所以如果你是候选人，请必要的时候严谨递交自己的年薪，要清楚自己的薪资架构：底薪，奖金，各种补贴，年终奖，不要让一时大意，在日后陷自己于不诚信的境地。
如果你是猎头顾问，问清楚你的候选人哪些收入出现在税单上，哪些则没有。对于不固定奖金要谨慎核实，比如年终奖3个月，那么是今年拿了3个月，还是最多一年拿了3个月，还是每年平均拿3个月？
我们经常遇见一些粗线条候选人，报薪水的时候随意估计一个税后薪资，要求20%涨幅，结果好不容易批出offer了，背调晒单的时候又想起来少算或多算了一部分。这种突如其来的小学数学题失误让猎头或HR情何以堪，如果你不重视自己的价值，让猎头如何谈判你的价格？
b）猎头顾问经常会默认说国语的候选人是中国人，但是法律上华裔属于同胞特别是持有它国护照的，背调时候才暴露这个问题，而很多企业有localizationpolicy，很多岗位只用本土人才，于是……又尴尬了。
c）候选人喜欢包装简历或者有一些“暧昧”措辞，比如曾经就读，曾经参加某某考评，而猎头顾问喜欢往积极的方向去解读简历，本科后留学会默认Master，读了4年就等于学士学位，参加考试就算通过吧，然而……
所以在这个原则性的环节，尤其对于成败兹事体大的中高端岗位，大家一开始就拿出职业操守来，大胆假设小心求证，所见即所得，清清楚楚明明白白，别让谈了几个月的offer最后败在一个“没想到”而应该想到的环节！
猎头对于习惯性不清不楚的暧昧选手，第一轮就可以严肃告知：我们的客户在最后一轮会要求候选人配合做背调，如果您有任何遗漏或者不确定的信息请第一时间告诉我！别担心因此而得罪候选人，被背调吓跑的不是你的菜！
专业猎头顾问可以适度包装，绝不蓄谋造假！要相信只有真正的金子才会发光！
职海领航猎头来了活动郑智秀分享二、寻访式背调
寻访式背调几乎%被用在职业操作，敬业程度，工作能力，交际能力，团队合作等过往工作表现的调查，通常由电话访问曾经的直属上司和HRD。这是最有参考价值的部分，专业背调公司的报价都在元/份以上，这里不多赘述如何做背调，同样聊一聊哪些部分会存在误会、误解及误差。大多中高端候选人都很介意下一任雇主在出offer之前就开始暗调。
所以专业的猎头顾问应该这样做：提前告知客户公司的HR，请在明确offer意向后，征得候选人的授权后再开始进行背调，且不要在候选人还没有离职的情况下做目前在职公司的背调，可以先做上一家或者目前公司离职的高管，等到候选人接了offer再补充最近一段的相关人员。
对于候选人，如果你真的介意，那么为了更好的保护自己的权益，不妨大大方方的在2面的时候就告诉HR，我很乐意日后在必要的时候配合做入职背调，但是出于职业的敏感性和对目前雇主的影响降到最低，请不要在我不知情的情况下提前展开背调。寻访式背调，不做则已，要做就好好去做，往往诚信如果丢了1分＝0而不是99！
三、性格逻辑测试等测评软件验证方式
这是很多公司在背调后追加的环节，希望通过技术的客观手段再微调或者修正寻访式背调中关于性格，领导力等方面的主观评价。
这部分应该是最不需要准备也往往无法准备的，但是我们碰到的很多情况是，候选人请了2小时的假面试，结果谈了2个小时，做测试又是2个小时，全程烧脑！可想而知测试的准确度，说不定平日性格温和的人在连续的第道答题时已烦躁不安，结果可想而知。
所以不需要准备的环节就轻松面对，但是要了解流程，不要之前过三关斩六将，口若悬河pass了N轮面试，最后败给了人机对话。
总结，谈offer就是谈business，无论候选人，猎头还是TA,诚信对于一笔人才引进的生意而言，如果无法促销不能舍弃，那就让我们达成遵守诚信底线的默契！
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