候选人面试的时候能说会写得，以前的履历也很挺不错，为什么入职后却一点业绩也没有？
为什么大家总是看人的时候，看走眼呢？
那是因为我们往往会被首因效应和光环效应所干扰。
这见面的一分钟啊，如果你对他有好感。之后你就会越看，越觉得这个人好。如果你对他第一印象不好，后面他表现再好，你还是觉得这个人不行。
但往往最开始的印象不一定准确，看错人有很大一部分是受第一印象所影响，这就是首因效应。
看错人另一个原因是光环效应；
如果候选人他有明显的优点的时候呢，你很容易忽视他的其他的缺点。比如说你看到一个人简历上有非常辉煌的教育和工作履历，你见到这样一个人，你就会想太好了，喜欢，喜欢。
于是你就忘了问他别的问题。你会直接定义这么厉害的一个人，别的问题都不重要了。或者他有点小缺点，你就会想就算有点小缺点，那也很正常啊。这就是光环效应。
那有没有什么方法可以帮我们避免偏差呢？
答案肯定是有的，在人才测评领域有一个工具被许多强公司HR、猎头广泛使用。
那就是行为面试法，也叫STAR原则。
情境(situation)：第一步了解过去所处的情境，来识别事情的难度。拿销售来举例，比如同样是完成了万的销售额，但行业环境、公司实力、是否提供精准客户资源、有没有费用支持、团队配置等多个方面都会影响事情的难度，不能一概而论。
任务(task)：第二步了解任务，团队任务是什么，个人的任务是什么，他在团队中充当了什么角色？切记区分他个人的任务与团队任务。
行动(action)：第三步了解行动，也就是这件事情里面以具体的做了哪些准备？怎么做的？过程中碰到了哪些困难，是怎么克服的？一定要做到追问每个动作的小细节，来辨别真伪。
结果(result)：第四步了解结果，首先一定要有数据化的结果，同时结果还要做到横向纵向对比。横向了解他的同事业绩如何，纵向了解该岗位往年业绩如何。
一个人过去的行为是未来的最好预测。
STAR原则四步快速识人，你学会了吗？
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